1樓：8BitMusic
第一，年齡上來劃分。老職工，既然叫老，新職工既然叫新，那麼老人說明年齡偏大，新人年齡稍微偏小，這是常規的劃分，當然也有例外，如乙個人在第乙份單位工作十年，然後跳槽到第二份工作，從頭開始，我們也可以稱這類人為新人。
第二，入職時間來劃分。老職工入職的時間都較長，而新職工入職的時間都較短。
第三，業務能力來劃分。老職工因工作時間長，俗話說熟能生巧，所以老職工的業務經驗要豐富，而新人理論知識可能豐富，但是實踐能力不足。
第四，從職場經驗來劃分。職場新人的特徵主要有工作積極，認真，小心翼翼，遵守單位的規章制度，生怕自己觸碰到單位底線違規犯錯。而老職工喜歡打擦邊球，利益最大化。
第五，老職工是新職工的轉變。每個新職工隨著工作時間的增加，都會成為老職工的，只是時間的問題而已。如果您是新人，我建議一是多學習。二是多勤快。三是多互動。
2樓：最浪漫的情話
剛離職，心有所得，第一批老員工，特殊行業，人員更換比較快，1.2月就換一批，所以就莫名其妙變成老員工，本職工作不多，薪資一般，後面因為人員更替太快，很多不是本職的工作被硬推過來，然後就變成本職，越來越忙，還被挑刺，心裡很不舒服，提出來了也沒用，領導不作為，又臨近過年，就只能忍著，又碰上疫情，更難過
工作半年，心裡壓力越來越大，後面的員工工資都比我高，能力不行，我還得幫忙帶，心裡不平衡，因為效益不好，一開始講的績效獎金也莫名的就沒有了，領導處境也不好，根本沒法開口
時間一長，心裡委屈無處訴說，小事積累太多，因為職級低，有點受欺負，慢慢的就不想做了，年後今天就跟領導辭職了，很突然，問我原因，我講了工資不合理，做的不開心，挽留我漲工資給績效獎金，我想了想，還是拒絕了，做的不開心，漲工資後還是這麼多工作量，還是不開心，也不能將工作量推出去，沒人比我經驗多，確定離職日期後，內心放鬆很多，現在等待招募新人交接下就可以走了，想先回家休息一段時間，有點抑鬱情緒需要調整，重拾自信心再投入工作
3樓：
同樣面臨這個問題，作為公司這條產品線的老員工，也算是骨幹。重要的活都壓在我這邊，主要是我懂業務，而且是我來公司後，這個產品線才逐步發展起來的。結果，賺的比新來的人少。
雖然我年輕，工作年限少，但是只有我懂這個業務，所以很多活就只有我能做，壓力也很大。這次提漲工資，結果還不到百分之十，和別人差了五六萬不止。覺得心很涼，雖然領導天天認可工作能力，但覺得不給待遇和職位就是在耍流氓。
該不該離職？
4樓：Joey
其實樓主這樣想就平衡了 ，新來的員工放棄了在原來公司的建立的事業基礎和熟悉的環境，進入了乙個完全未知的企業，前幾年在原來公司建立的事業基礎又得重新開始。那麼作為招他們進來的雇主，必須得從另外乙個方面給予員工乙個補償。其實更實際一點的說法是因為公司不給到這個價錢就招不到人。
如果樓主還是覺得不平衡，。如果你覺得非常樂意，那麼說明你確實被虧待了，如果你不願意那麼說明其實你並沒有真正的覺得自己被虧待了，而只是一時只看到眼前的東西被迷花了眼。
5樓：安江澤
企業對員工價值的衡量分兩條線：專業水平和業績
1. 專業水平代表著你從事這一崗位的綜合能力，除了既往工作表現出來的能力。一些基本功也在必須考察的範圍內。
很多公司往往通過職級系統實現，通過工作年限，技術考核，甚至重新組織專家面試來給你的綜合能力打分，根據打分得出你的級別。通常這個級別會跟你的基本工資掛鉤。職級的另外乙個作用是他其實作為你在整個行業人才市場上的估值，公司給你這個級別，通常認為你在人才市場上也是這個級別，公司的人力資源會認真考慮相對其他公司同級別待遇的競爭力。
如果新來的員工基本工資比你多，說明企業對你的專業水平，也就是人才市場的價值低估了。
2. 業績就是一段時間內你對企業的實際貢獻。專業水平像考試。
在有的體系下，專業水平高的員工對企業實際貢獻不一定多，人家有可能評級時拿出來用一用，平時弄個馬馬虎虎交差了事。甚至對能夠訓練自己專業水平的工作熱心，對不對口的工作應付。業績就是為了應付專業水平標準的不足誕生的。
通常應先業績的是領導對你工作量、KPI指針對現有系統的改善、甚至責任心綜合評定的結果。它通常反映在你的季度考核結果和獎金上。如果新來的員工業績比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你強，比你有責任心了。
從職業成長的角度講，專業水平的提公升和業績的改善對一名員工來說都至關重要的。暫時有業績而沒有專業水平提公升，可能隨著業務的難度曾大就應付不來了；有專業水平而不貢獻業績，對企業來說相當於養了一位「專家」，或者永遠在跳槽而無法成為團隊核心成員。所以作為老員工一旦發現薪資不平衡，應該馬上檢查以上兩點。
如果沒問題的話。這時候可能是企業人力資源管理的漏洞了。這種情況並不少見：
即使在大型網際網路公司，有的人力也只有在你打算離職的時候才和你談加薪的事，你的上司甚至對你的職級都並不清楚。這時除了厚臉皮主動爭取，沒有其他辦法。
6樓：韓亮
當今的社會還是自私點好（只是自私一點，不要太多），不過一定要將手中的事做好後再和老闆談。不然太沒道德了。
這個社會，錢越多越好，因為沒錢就沒房子，沒房子就沒老婆，沒老婆就沒孩子，沒孩子就沒人養老了，死的好殘，這是被逼的。
最後，一定要多學習多交朋友，錢是拿知識和人脈買來的。
7樓：
你說的很含糊，工資由幾十個部份組成，不是簡單的進公司長短決定的。比如老員工是個大專，新員工是博士，公司給高薪留住人才是很常見的做法。
8樓：
根據你問題中有限的資訊，我冒昧分析一下。
新員工的工資是根據當前的工資水平給的，工資給的低了就招不上人來。所以只能隨行就市。
老員工的工資是按你入職時的工資水平給的，按理說每年都應該根據你的能力提公升、職位變化、社會平均工資水平變化、物價變化等因素適當的提高一定比例的工資。但那只是按理說，有些企業老闆不到萬不得已不會輕易漲工資，原因就不用我多說了吧。。。
面臨這種情況人和人的表現不同。有些人不好意思開口，就一直忍著，期盼某天老闆大發慈悲。天知道老闆什麼時候發慈悲。
有些人主動找老闆談話，老闆八成是好言相勸、訴苦、哭窮、談未來、畫藍圖、造夢想，總之一句話——告訴你好日子在後頭，先忍著點。
有些人會考慮跳槽，因為你之前的工資低於平均水平，跳槽後的工資更接近當前的水平。這時老闆大多會漲工資挽留你，因為找人接替你的工作的成本更高，還有不確定性，老員工畢竟使的順手且熟悉。但決定跳槽的人一般都是對老闆心灰意冷，很難挽留。
最後，有些人會依靠「工會」，或是組成「工會」來和老闆商討工資的合理性。呃，我只去過一家有工會的公司。。而且工會貌似也跟我沒啥關係。。不了解「工會」到底是怎麼運作的。。
當然，以上的論述都是建立在一定的基礎上：你的能力在當前的用工市場上確實高於你目前的工資水平。
你的老闆確實只是個小農意識的守財奴。（如果你的老闆確實有能力並愛戴你們，只是因為企業當時處於艱苦創業時期，就另當別論了。工資不是衡量你收穫的唯一標準。）
良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。
9樓：王何
新來的「比我能力差」從什麼方面體現的？有些人可能表面一般但是具有潛力，公司從培養人才的方面出發，給乙個高薪水。另外就是有可能是學歷高能力低，單位被「欺騙」了。
另一種情況是關係戶。
但是無論什麼情況，新員工的薪水和你的薪水關係都不大，你的薪水應該取決於你創造的價值。如果覺得你現在創造的價值比之前大，可以嘗試要求加薪。
新員工比老王員工薪酬高2倍，你怎麼看？
南緯炎 謝沒人邀，讓我非得厚著臉皮強答。本人工作8年，跳了8次槽，最短的不到乙個月，最長的不到三年 跳槽的原因很多，但最主要還是為了提公升生活質量 不得不吐槽私有企業給員工加工資的頻率和幅度簡直可笑 企業一般倡導的是員工的忠誠度，但在我看來，企業和員工的關係應該像是NBA球隊和球員的關係，員工有責任...
關照新員工導致老員工不滿怎麼辦？
楊小乙 建議題主把對新員工的格外關照措施寫出來，可以更有針對性分析。新人剛進職場，領導對新員工有一些額外關照，都是可以理解的，有的公司還有專門的 新員工關懷方案 如果不引起老員工的不滿，最重要的，是要看具體關照的內容。對新員工可以額外關照的方面 1 跟新員工溝通談心次數可以多於老員工 2 可以有專門...
新員工做事不靠譜，老員工非領導應該怎麼辦？
比你有本事呀 emm，我的回答不能效仿，但是是發生在自己身上的。我的同事是乙個富二代 自命不凡。啥都幹不了，一起跟乙個專案還不負責任 自己覺得自己超負責任的好嗎 因為他啥都不會，啥都幹不成，讓他去幹小事還踢門不高興。我們是製片工作，在拍攝現場的時候導演偷偷問我這個是不是甲方。但是你老闆不是傻子啊，不...