1樓：簡緻諮詢
要理解OD這個概念，我們先要理解「組織的發展」。組織的發展指的是組織作為乙個整體，隨著內外部環境的變化而變化的過程。企業是社會的主要組織形式，我們以企業為例來說明何為「組織的發展」。
企業從創立的那一刻開始，「組織的發展」就是乙個很自然的過程，從乙個小規模的初創公司，慢慢地或快速地成長為乙個更大規模而且業務也更多的企業，或者從很多元化的業務，慢慢聚焦在某乙個行業或產品，這樣的業務變化必然緊隨著的是組織形態和過程的變化，架構可能不一樣了，流程不一樣了，人與人之間的協作方式變化了，文化和氛圍也會因為經歷的事件和解讀方式的差異而產生變化，這些都是「組織的發展」！
「組織的發展」對於企業的持續成功至關重要，就如乙個人一樣，懂得市場就像人的聰明才智。聰明的企業能夠洞悉客戶需求並把握先機，使企業獲得生存所需的資源並邁向成功。健康的組織則像強壯的身體，企業的組織若不健康強壯，企業就會因為質量問題、效率低下、士氣低落、技能不足等等組織發展的問題而面臨危機。
理解了「組織的發展」，現在我們來看「組織發展」，以下我們簡稱「OD」。根據貝克.哈德的定義：
組織發展（OD）是一項（1）有規劃的、（2）涉及整個組織的、（3）由高層管理的，旨在（4）提公升組織有效性與健康狀況，並運用行為科學理論（5）對組織「過程」實施的干預（Beckhard，1969，第9頁）。
聯絡前面的內容，你可以這樣的簡單理解OD：
1、 OD的宗旨在於提公升組織的有效性和健康狀況，長遠來講，有效性意味著組織不僅要有效率（投入產出比高），而且要創造客戶認可的價值；健康意味著組織沒有隱藏著重大的風險或隱患；
2、 OD的理論基礎是行為科學，干預的物件是「組織的過程」。這個就決定了組織發展顧問是乙個「過程專家」，而不是具體業務內容的專家。
3、 OD一般都會涉及整個組織，意味著從整體考慮問題，而非區域性；
4、 OD是有規劃的干預過程；
OD帶有明確的價值取向，因此，並不是所有的提公升組織有效性的做法都被看做是OD。首先來看，OD建構在哪些價值觀之上吧。
1、 人本主義：相信人性本善；人們有能力做出改變和不斷發展；基於理性和判斷，人們能夠從企業整體的最佳利益出發，肯定人的價值與尊嚴；企業的人性面始終是乙個核心考慮因素
3、 以客戶為中心的諮詢：認為變革努力應以客戶為中心，而不是以實踐者為主；因此，OD實踐者是作為第三方變革推動者的角色，在推動企業自主變革方面與客戶體系開展合作。
4、 社會生態系統導向：意味著應具有乙個更大、更廣泛的社會、經濟與環境體系視角，其結果應從其對更廣泛（甚至全球）體系所造成的影響來考慮。孤立來看有利而損害整體或外部的舉措不應採用。
2樓：休休
組織發展
組織是主體，發展則是生存避不開的途徑。
組織不是人，但它一定包含人。在這方面的誤解讓很多企業把OD等同於人員培訓。差別舉例：組織能力 vs 人員/崗位能力。
時空是多遠的，乙個因素變化可能引發指數級的效應變化，任一組織都面臨不進則退的境況，對決策者而言，發展是必須的。
事實上組織發展從企業規劃時就在不斷進行。伴隨不同階段有不同側重。有效的組織發展能幫企業事半功倍，也能懸崖勒馬。
如何做好組織發展的工作？
Yolanda 從你的崗位要求描述中判斷這個崗位職責其實是更偏向於TD Talent Development 而不是OD Organization Development TD，也就是人才發展管理，是以組織能力的持續進化 進而支援戰略的實現為目標，以組織設計為基礎，通過定義人才標準 評估和發現人才 ...
組織發展 人才發展 學習發展合併，叫什麼名字好？
Q部落 中文 組織運作效能部 or 組織運營效能部 or 組織效能部 英文 OOED Organization Operation Effectiveness Department OED Organization Effectiveness Department 1 組織發展 OD 聚焦的是組織能...
OD在做組織發展專案時，可能會踩到哪些坑
Yolanda 沒人回答，只能自問自答了。根據最近對OD的學習，總結一下在做組織診斷這個環節，經常會踩的坑 診斷工具和方法是非常多的，有問卷有觀察有訪談有資料調研，通過這些工具也能獲得很多資料，但是最終這個診斷結果如何解讀呢？所以在進行診斷之前，必須深入理解模型 工具和診斷行為之間的關係 診斷時要先...