1樓：
你就是新更換的領導吧。不管是不是你，如果員工僅僅是因為突然更換領導而集體辭職。這就是新換的領導有問題，至少不得現有員工的心。
這個問題其實比較麻煩。因為員工集體辭職，這肯定是企業，不是體制內的事情。企業都是一人一崗，甚至一人多崗，員工集體辭職就會造成所有業務脫節。
建議如下：
1.新來的領導趕快放下身段找核心員工去溝通，因為這樣的員工不僅在工作上有核心作用，關鍵還具有感召力。能挽留就挽留。同時，把能影響到全域性、工作無法由別人替代的員工想辦法挽留下來。
2.企業要反思自己的選人用人機制。
3.從其他部門，抽調合適的人手來應急。
4.招聘新員工。
2樓：程式設計師職場大萌哥
你是什麼身份？這個都沒講出來。
再乙個集體離職，必然是之前的領導得民心了，而直接沒有給員工思想準備，就換領導，員工情緒意見很大。
首先呢，先思考乙個問題：全部離職，那麼有意思了。說明你們這個領導把權力拿的死死地，並且還很會做事，這樣的人形成了強大的力量，對公司來說是個致命威脅。
當前暴露出來這個問題，還算好的。
如果說整個部門都離職，跟著領導弄走了所有業務，這個時候你才是更慘的，如果你是公司老闆。
於是如何管理關係就很重要了。
乙個領導可以有號召力，但是如果把號召力用來對抗公司，對公司造成威脅，那麼還是公司沒有足夠重視。
如果整體離職沒有業務損失，也就是你這個崗位換誰都能玩轉，那麼你也沒啥擔心的，你沒有給員工提供提公升能力的崗位，員工情緒化對抗也很正常，畢竟到哪都可以吃這個飯。
綜合起來就是：
1 這個崗位沒啥油水，可替代性強
2 這個領導有人格魅力，會管理人員
3 公司沒跟領導商議，並且沒有跟員工溝通
出現問題，及時改正，通過溝通找到具體原因，然後嘗試解決。如果沒辦法解決，只能是讓他們走了，自己總結經驗，下次再不要犯同樣的錯誤就是了。
3樓：指尖飛揚
這個問題還是挺嚴重的，許多公司都是乙個蘿蔔乙個坑，集體離職會導致許多任務作銜接不上，導致公司業務受阻，客戶投訴、公司內部軍心渙散等等問題。需要領導和人力資源部門的同事高度重視，一方面及時跟準備集體離職的員工分別談話，看看他們的離職的訴求是什麼。針對每乙個人的訴求，在短期內盡量滿足，另一方面，一定要加大外部的招聘力度，爭取盡快補充人手。
還有如果可以的話，在公司內部大膽提拔新人，加強業務培訓，讓新人能快速接手工作。
4樓：果汁
嗯，挺常見的，不要著急。
1、判斷下這些崗位離職的影響
如果是影響不大，離職就離職了，因為新領導上任一般都是要換一撥人的，主動離職是好事；
如果影響比較大，可以跟員工協商和溝通，最大可能爭取員工留在公司的時間（如果員工已經提離職了，最長也不能超過1個月），尤其是核心員工（大家都懂），另一方面跟新領導溝通好他的規劃，開始招聘，或者從其他部門調人。
我當時經歷過一次，我們BU和其他BU合併成乙個新BU，合併之後另乙個部門的領導負責這個新BU，所以我們BU有一半的人離職。其他崗位還好，主要是開發工程師，需求嚴重delay，有的積壓2、3個月。有2個組直接從原來的16、17個人離職剩下2、3個人。
當時跟新老闆溝通了需求和他的構想，最後的解決方案是：一方面我們自己加緊招聘了一些技術好的開發，一方面面試了一些外包人員來負責一些邊緣專案，一方面從其他BU調了幾個人。
2、做好離職溝通
不管員工是什麼想法，不管他們是否有怨言，不管他們是不是盡職盡職做好最後一班崗，我覺得都要跟大家溝通好，乙個是他們也在公司工作過，買賣不成仁義在；而且，大家都在乙個行業，以後難免合作；最後，口碑和雇主品牌就是從這些小事裡邊潛移默化積累的。
關於離職手續、工資、社保等等，都給員工搞得清清楚楚。
3、新員工融入和培養
團隊大部分都是新成員，來自不同的公司，彼此需要融合，也需要了解和認可公司的氛圍和文化。所以，無論需求多緊急、業務多緊急，新員工培訓、培養、文化溝通、日常的分享、團隊融合活動，乙個都不能少，都要做起來，不要讓員工覺得他們來了就是幹活的。
根據目前題主的描述，差不多就這些。
有補充事件背景，可以再聊。
5樓：QQ琦
只要這群員工沒有找到下家都好談。1、找到核心人員，微笑地告知，同意他們的離職申請。2、和從眾人員談心，拿出滿滿的誠意挽留。3、盡快搭建新團隊。
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