1樓：zhao1234
主要看你公司的性質。
首先要宣告一點，什麼樣的人都可以用，但要看用在什麼地方，用得合適不合適。所以這個問題不能一概而論。
假如你們是乙個初創型公司，而且是新概念型的，沒有現成的的成長路線讓你們模仿，那這個時候不妨試試，但是用的方法是在一定範圍內放權。也許這個人會成功，那公司就受益了。可以總結他的經驗，刨除不好的部分，比如他的對下屬管理水平差，導致人員結構不穩定等，再進行公司內推廣。
當然失敗的可能性，但這份失敗的經驗更重要，說不准那乙個失敗點就會帶來新的創意與想法。
假如你們是乙個傳統型公司，或是傳統商品轉向網際網路方向的，那這個時候，其實這個人就不太合適。傳統型更講究的團隊合作進行平穩過度。這個時候的公司，網際網路可以幹不成，但不能幹糟了。
公司需要平穩發展而不是冒進。與初創型公司正好相反。當然，用也行，更小範圍的約束，但是估計你也留不住這個人。
以上意見，一面之詞，只供參考。
2樓：個人IP導師嚴亮
人分三種：
下等人有脾氣沒本事
中等人有脾氣有本事
上等人沒脾氣有本事
你可能遇到了乙個有脾氣有本事的人，但也有可能是有脾氣沒本事的下等人。畢竟通過乙個短短的面試是很難全面判斷乙個人的真實水平的。
面試乙個人要多問一些例項性問題，少問一些假設性問題。比如說：請詳述一下你最近組織的一次大型活動的方案、人員分工以及所達到的實際效果，從他的話裡你基本可以聽出他是否真的幹過這件事以及他的思路到底好不好。
而不要問假如讓你舉辦一次大型活動，你該怎麼做。因為對乙個事物的想象遠比對乙個事物的實踐容易得多。那如果你覺得自己沒有那麼大度，不能容忍乙個下屬在自己面前經常傲慢自大，而你自己又沒有足夠的把握馴服他，那我勸你還是別招進來了。
不然以後團隊不和諧，何必呢。
如果此人無真才實學，那就更不用說了。
3樓：
瀉藥。從你的問題可以看出，你欣賞這個年輕人的傲氣和才能，但是可能因為年輕有所顧慮。
如果從能不能勝任工作的角度去看的話，你認為這個年輕人是很大可能能夠勝任此份工作的。至於年輕看起來不太穩重來說，只是一面並不能全面的了解，俗話說：人不可貌相。
4樓：
一、你問的這個問題，感覺應該不是專業出身，可能是人力資源的角度。出於這個判斷，我感覺你的這個（給人感覺很傲氣也很有才能），應該只是感覺。所以有可能你所界定的這個前提條件，就成立不了。
解決方案：先確定才能到底是什麼水平，可以找專業人士面試一下，再談其他。
只有確定了這個才能的水平，才能相對應給出合理的安排，不管的傲氣、不穩重、年輕，這些都是建立在他有多少才能的基礎上的。
二、假設，很有才能這一點，確實準確
那麼，其他的都可談
傲氣：有才能的人都有傲氣，很正常，重點在於怎樣合理安排工作及崗位，以至於薪資、考核、晉公升等
不太穩重，很年輕，其實這兩點是一起的，現在的80、90後的職場生涯，伴隨著太多的自由，這一點很正常。
核心點還是在於，才能到底有多少，再來通過合理的工作安排，來解決這個問題。相信對於任何乙個人事or部門主管，都是比較簡單的事情。
三、說一點推測
分析完以上，個人感覺，這個問題的提問者，應該就是這個運營。
給乙個建議，盡最大的可能，提公升自己的能力，其他的都不是問題。
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女生乙個耳朵打2個耳洞會給人帶來什麼感覺？
高二一共四個耳洞左右各兩個 會有很多同學問我疼不疼會不會過敏之類的 但他們都覺得很酷挺羨慕我的 反正我是覺得自己蠻酷的 我的臉好圓啊啊啊 當然是好看啦我左耳三個右耳兩個就好看就完事了最早的一對耳洞是幼兒園打的然後初中打了一對最後就是在大學和朋友一起打的比較靠上的就很喜歡打啊就覺得耳釘很好看啊喜歡打就...