1樓：Eric Wang
大致同意羽扇初畫的觀點，對外部來說，招聘是找合適的人，而不是優秀的人。
反之，對內呢，招聘考驗的是HR對企業業務的診斷能力，考察HR對企業內部需求的理解能力，該不該招？招什麼樣的？說簡單也簡單，讓部門填個需求表，填個JD唄；說複雜也複雜，這恰恰不該由需求部門填填了之，而應該是深刻理解企業願景和使命，熟悉部門和橫向各種現實資源，洞悉企業所屬行業發展全域性的資深HR該考慮的…
但是，談何容易呢，HR從業者是否有這層覺悟和能力，企業管理者是否都有這魄力授權HR呢？這需要時間，需要能力的證明，需要彼此的信任…
都是緣分，招聘，又何嘗不是呢。
2樓：羽扇初畫
根據我的個人工作經驗來講一講。
招聘其實就是招合適的人。何為合適這個是需要仔細推敲的，主要從以下幾個方面判斷：
1、是否具有符合工作崗位要求的技能（其實，工作經驗主要就是判斷專業技能的依據）；
2、應聘者本人對該崗位的興趣程度，如果ta有真實的強烈的加入的意願，那麼ta就能在工作中保持極大的熱情，也更穩定；
3、應聘者的性格，ta的性格是否與崗位所需的人格特質相匹配，想招到合適的人，那前提是這個崗位或職業是適合應聘者本人的(應聘者本人可能對自己是不夠了解的，不自知的）
4、價值觀，這個關係到應聘者入職後是否能服從企業的管理方式。（不過，3和4在招聘面試中不太好把握，一般借助測試工具)
5、公司的硬性要求：如學歷、留學背景、年齡等。
以上判斷的重要性依次降低。另外，不管什麼情況下，人品很重要。
3樓：Wendy
乙個好的招聘體系應該有四個系統：
一、人力資源規劃
二、能力素質模型
三、結構化面試
四、錄用評估
招聘就是乙個「比較」的過程，HR會針對某個崗位篩選出很多匹配的簡歷，俗話說，「沒有最匹配，只有更匹配」，你必須勝過其他潛在的競爭者，面試絕對不只是簡單的聊天，而是需要你不斷的去覆盤過去的工作履歷、工作業績並進行系統性的表達並表達出超越面試官預期的個人優勢
4樓：維和軍軍師長
招聘最簡單暴力的解釋就是，某一家公司或者企業人員流動性大。人員流失比較多。才會招聘。
如果一家公司從規模到運營到了一定的水平。或者根本沒有規模這兩種極端的情況下是不會「招聘」的。因為已經是飽和或者負荷的狀態！
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