1樓：
我也有這樣的乙個下屬，說話大義凜然，做事偷工減料。很頭疼。你們有績效考核吧？
你不管ta過程，追結果，這種人喜歡左右逢源，圖輕鬆快活，優勢就是擅長外聯，協調對接，動嘴皮子。但是做事不務實，我的方法也是強制分工，責任到人，問結果，你找ta談談，管理是門學問
2樓：
在學人力資源管理，試著答一下:D 碰巧我在社團工作中也遇到這樣子的人，我們是乙個小社團，大家除了工作以外也算是朋友，很多話不好意思直接說，作為管理層也是蠻鬧心，我們正在考慮內部人員的剔除問題。
我認為首先要重審工作描述，職責描述是否清晰，他是不是因為「不知道自己具體要幹什麼「所以每次話說得很好聽，但沒有行動力。
如果工作描述沒有問題，建議考慮為他換乙個需要人際交流技巧的崗位，比如像樓上答主們說的銷售崗位；當然如果他是技術性員工，KPI就是乙個過濾網，不達標可以考慮扣薪、降職、解雇等，做的不如說的好的技術性員工都是耍流氓。
另外對這個員工應該有一點懲罰性的處置，以免為公司其他員工樹立負面「榜樣」。
個人認為乙個員工出現問題，應該先考慮換崗或者降職等內部調整，解雇是最後的解決方案，人力資源是乙個公司的財富，最大化利用是理想型。
3樓：
試著回答一下，寫哪算哪。
----所謂職場的矛盾，規根究底是組織自身的篩濾機制罷了----
看其他答主的回答都偏理想化。
題主如此苦惱，想必常規做法難以動彈得了他。要麼是國企事業單位，要麼是小私企等普遍認為做人更重要的氛圍。
這種人其實只是適應了生態，潑冷水說句，他會走得比你想象的遠。我就見過業務能力奇、低情商也不高，但一門子死腦筋走領導路線也混得很好的人。這是企業生態決定的。
題主所說這種人，要麼一帆風順總能避重就輕走得很遠，要麼有一天所有人識清其面目敬而遠之。然而無奈的是，此時的他可能已經掌握話語權和位置。在這種以和為貴的生態裡，多乙個敵人不如少乙個，只是不觸及自身利益，誰也懶得和他撕破臉皮。
只要他自己不犯混，必將安然無恙。
如果是他直接領導，那就公開讓他負責一件事情，並給他製造難題，提早他露出尾巴的日子。
如果只是平級，或者並無直接關係，那就由他去吧。既不交好也別交惡，他也許能幫上你，但別給機會他咬你。畢竟是人精。
如果實在看不過眼，證明你們其中乙個已經不適應企業的生態。所謂職場的矛盾，規根究底是組織自身的篩濾機制罷了。他不走就你走，何處不留爺呢？
4樓：哈哈哈哈我哈哈
得看崗位吧。
如果是技術崗的話，肯定有kpi考核之類的，活兒不行就辭退。
不過我更建議換崗，如果你們有客服、銷售之類的崗位，這種人不正是很適合嗎？
關鍵還是得應用長板理論。
但是，如果這個人這種作風影響了公司內部關係，那是無論如何都得辭退了，不然大家覺得只說不做也可以了，對於公司肯定是惡性迴圈。
5樓：
用人當適其才。
我認為，樓主需要確認的是，這位員工處在何種崗位上。如果放在技術崗位上，那麼這種人是完全不適用的，因為不能落在實處，腳踏實地，也不能單獨承擔乙份重擔。如果放在人事的崗位上，那就要看你分配給他的任務屬性了，若是務實的操作性業務，像社保、人員變更、人力資源計畫等都不適合他；若是招解聘、人員流動負責溝通的特殊性工作，他就很適合了，這種人溝通能力強；若是處在其他務實的管理崗位上，也應當對他做適當的調崗。
但若是業務員，也這樣務虛，也就沒必要留在公司裡了。
當然，公司在招聘這位員工時，就應該通過合理的測試與溝通，了解員工的品性，然後安放在合適的崗位上。若是人不對崗，這就是人事主管的失職。如果這個員工他確實有能力的，只是怕麻煩、逃避責任，這歸屬於態度問題，我認為領導與其良好的溝通會有所奏效；如果他本就沒能力，只是儲備幹部或者應屆生畢業員工，尚需學習的，那麼他需要足夠多的批評與磨練；如果他本沒能力，只是說得很有能力，那麼作為主管的樓主應該設定考核，考核不合格應該予以離職。
職場不是不講情面，職場有職場的規則，不能為公司帶來益處的員工就是不符合規則，就需要調整。像樓主提問的這類人，需要經得起職場的檢驗。
6樓：朱雪
我們公司也有這樣的人，每個人都有自己的優點可以利用她的優點，最好是可以讓他做銷售，有能力就可以留下沒有能力還繳事的就可以盡快開除了。
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