1樓：水影
國企如何來調動起職工的工作熱情，是目前國企改革所面臨的關鍵問題。搭建好乙個法人治理結構或是進行混合所有制改革等，如果最終不能解決職工幹事創業的積極性，那麼這個改革的成效也大打折扣。
但是，要調動職工的積極性是不是就是簡單地提高收入就可以了嗎？是不是這樣職工對企業就有了認可嗎？收入問題確實是影響職工幹勁的關鍵問題之一，但絕不是唯一，更不是一招就靈的靈丹妙藥。
如果大家對企業的認可度低、對企業的工作氛圍感到壓抑、對企業文化的不接受，那麼給再多的錢都不能夠實現凝心聚力的作用。根據自己十多年從事國企管理工作的經驗，這是乙個綜合性的問題。由於體制的不同造就了國企的內部管理及運作方式都與民企有很大的不同，採取的方法也不一樣。
一、要提高經營領導班的綜合素質，尤其是工作作風，要培養形成想做事、會做事、敢擔當的領導集體。要做到身先士卒、要做到深入基層、要拉進與職工的關係、要敢於對損害企業利益的行為說不，從自身的一言一行為職工樹立乙個好的形象。
二、要把好選人用人關。要把那些忠於企業、業務骨幹、思想端正的職工提拔到各級領導崗位上，要多一些從基層幹部中進行選拔。堅決杜絕跑官要官、請客送禮的歪風邪氣。
這個方面的工作在國企中尤其重要，如果處理不當極易在職工當中會造成不良影響，嚴重破壞企業的整體風氣。
三、要建立以制度為導向的企業文化。說到企業文化，很多人就認為是搞搞團建、吃吃喝喝，真正的企業文化就是制度文化。因為制度代表和包含了這家企業的價值觀、行為導向、經營思想以及目標追求，對引導職工的思想、規範職工的行為都起到十分重要的作用。
四、要樹立人才也是企業資源的觀念，建立完善科學的分配激勵機制。作為乙個普通職工，最反感的就是遇到不公平的待遇，收入與工作量的不公平、晉公升發展過程中的不公平等。雖然，國企不同於其他體制的企業，所受到的政策約束比較多。
但是，這並不代表著就要無所事事。領導班子一方面要充分利用好政策，為廣大職工的切身利益爭取多的政策空間；另一方面要認真研究企業的崗位設定、工作要求和工資結構，建立起符合實際的、可操作性強的薪酬體系。
此外，要做好以上工作還有需要保障措施，就是有乙個健全合法的法人治理結構。企業的董事會或是國資委要積極支援這些工作，為下屬公司提供堅強有力的支援。
全面調動職工的積極性涉及的方面和細節較多，在此只能擷取其中關鍵幾點做一論述。
2樓：浪客劍心
激發幹勁！歸根到底是打破鐵飯碗！讓員工有憂患意識，居安思危嘛，可是…鐵飯碗改由誰來打破，如果員工競爭上崗，中層是否可以，高層是否可以。
所以市場化任重而道遠。不過國有企業改革已經大跨步向前了，效率已經很高了，特別是非壟斷的國企！
3樓：為夢想拼搏者
去國企想的應該是國計民生，要有為國家和人民做事的理想和信念，不要想著公升官發財是乙個很重要的態度。國企從來不該是個撈錢的地方。有了這種理想和信念每天都幹勁滿滿。
4樓：和自己交個朋友
國企的制度擺在那，底層的性質不變，講的那些都是虛的，改變不了的。
比如，我是普通人，對於學習乙個新事物，表面上看，可以快速上手，但是可能過了好幾個月，也還是停留在初級階段，無法實質性突破。
為什麼？因為想要學習好乙個技能，單純的堆時間是不夠的，還得去研究事物的本質，就是最底層的原理，你才能有個質的飛躍。
很顯然，這個也是需要天賦的。我就沒有這個天賦，所以只是看上去努力，但是沒有效果。
這個時候，我會在想，是不是我看的這個教程不夠好？還是花的時間不夠長？我也可以問一句，到底要怎麼才能找到最好的教程，激發自己學下去的幹勁？
回到這個問題，國企該怎麼激發職工的幹勁？
作為國企員工，我就在想，我付出的幹勁得到的是什麼？
是領導的信任，別人變成了甩手掌櫃，我得到了越來越多的事情。
是業績的增多，被檢查組盯上的概率變大，出錯的機率變多。
是工資的穩定，崗級的增長永遠與業績不成正比。
後來，我不再有幹勁，那些公司的激勵政策不再看在眼裡，然後發現，事情變少了，工資卻沒少。
我的幹勁何必要受公司激發？
5樓：snowdream
在私企和外企幹了很多年，兩年前因為家庭的原因，還是來到了國企工作。最近就一直跟家人抱怨：感覺不到團隊成員那種積極向上的拼勁，大多數人都是天天一副懶洋洋的姿態。
與以前在私企和外企的團隊奮鬥精神形成了鮮明的對比。排除掉人的因素，畢竟我們的團隊中個人能力和業務水平其實都高於其他業務部門好幾個檔次。更多的還是機制引起的。
【外企或者私企怎麼就那麼有幹勁】
為了更好的找到題主問題的根因，其實我們不妨先看看外面的外企乃至私企，在激發職工幹勁方面都有什麼好的舉措，或者說是什麼讓私企的員工為了工作可以拼命加班加點呢？我想其實有以下幾個原因：
失業和裁員的風險一直存在。員工唯有通過工作，不停提高自己的競爭力，才能在競爭激勵的人才角逐中，占有自己的位置。私企和外企，每個崗位是乙個蘿蔔乙個坑，絕對不養閒人。
那些小一點的私企，可能另當別論。但是總的來說，有多大能力就吃多少飯，絕對是外企和私企員工真實工作狀態的寫照。
薪酬透明，和KPI直接掛鉤。人有多大能力，獎金就有多大膽子。在外企或者私企，薪酬和獎金，完全和每年的KPI掛鉤。
每個崗位等級，對應相應的薪酬水平。任何時候都是公開和透明的。想多拿錢，提高待遇，就必須努力完成乃至超額完成KPI指標。
否則真的就是原地踏步走。
職業規劃明確，晉級通道相對清晰。外企和私企的HR部門，除了必要的人力資源管理工作外，還擔負著員工職業規劃，職業發展培訓等相關的工作。對於每個員工而言，來到這家公司走管理路線還是走技術路線，管理路線需要打幾個怪公升多少級，技術路線需要經過幾個階段，在公司的管理制度中明文規定。
所以為了對應的崗位級別和職位，不得不努力打怪公升級。
某些領導管理中的「畫餅」技術精湛。在私企和外企，為了激勵員工努力工作，領導經常有所謂的「畫大餅」。通過該項辦法，激發員工的進取和競爭意識。引導員工努力工作。
實現了個人利益與企業利益的繫結。努力工作提高效益，就是為自己增收創效。多幹乙份自己就多拿一分。在這樣的利益關係，多幹就是為了自己。
【國企該如何學習外面的經驗】
通過上面的分析，國企員工因為工作相對穩定，失業風險小；薪酬和職業發展不透明（干多幹少基本差不多），倒也難得清閒；領導在很多時候也不喜歡畫大餅，所以這些都導致國企很多員工很多時候的確缺乏鬥志，從外人看來有些不思進取。
基於此，如果國企真的想激發員工的幹勁，個人覺得可以從以下幾個方面進行變革：
引入KPI競爭機制，與薪酬福利掛鉤。從真正意義上實現：多勞多得，少勞少得，不勞不得（獎金）。
重新制定獎金等福利的劃分原則和體系，鼓勵有能力，有幹勁的職工在本崗位上努力工作，不斷奮進。
明確職位晉級體系，盡量做到任人唯賢。國企既然存在，就必然尤其合理的生存法則。但是，在關鍵的員工晉級體系和過程中，盡量做到公正公平。
可以極大的激發員工的爭強好勝的鬥志，提公升團隊乃至公司的工作積極性。
實行人崗匹配，能力匹配原則。對於能力不達標不符合崗位要求的人員，積極進行崗位調整和薪酬調整，真正做到物盡其用，人盡其責，以崗定薪。
制定合理的長效激勵機制。如提供其他進修機會，優先委派崗位等等。
以上，僅僅代表個人觀點，僅供題主參考。
6樓：趙大俗
建國以來就在琢磨如何真正激發幹勁，這都70年了，還得靠外資進入中國市場來倒逼國企。
你竟然想在乙個知乎問題裡得到解答？
too young
7樓：冢中枯骨
工資總額和編制限制的死死的，發鈔票的時候要講合規、講奉獻，可大家回家過日子卻發現柴公尺油鹽醬醋茶、衣食住行用，看得見摸得著的東西通通都是講市場的呀，這就不得了了呀。
辦法總比困難多，領導總比老哥滑，那就用語言和行動的魔術對抗殘酷的現實好了。「這位兄台是科級的才幹，那位大姐是處級的水平，遠處的小朋友更了不起了，將來定當是局長的前程，屆時不要忘了兄弟我啊。」一次兩次大家當他消化不良亂講話，說的多了自然就有著了道的。
饒你老哥奸似鬼，也要吃老爺的洗腳水。雖沒法做到人人奮勇，個個爭先，但也是能攪起一番不小風浪的。時不時提拔幾個能帶來更好收益的，也順道讓其他人把矛盾集中到他們身上。
亂講幾句，不全面、不深入、不真實，大家看個樂呵就好。
8樓：小憤青的大夢想
別老強調著年輕人該講奉獻，我們年輕人也是爹生娘養的，也需要生活。只要適當的多給點錢（最起碼不用週末去兼職了），不要老想著白白使喚人；也別啥事都想著關係戶，我的幹勁立馬就來
9樓：還是叫XX吧
管理理念相對先進的國企已經率先作出改革了，解決的方法也很簡單，國企混改。從根本上解決了員工沒有幹勁的問題。
原先的國企，百分百國有控股，管理層對國家負責。對於高層個人而言，實現政治抱負，做事政治正確，少做少錯，遠比提高企業利潤，提公升員工收入，提高股東回報重要的多。
這樣的體制下，員工沒有幹勁的原因是自上而下的，上樑不正下樑歪，別看領導層在會議上怎麼打雞血，永立潮頭，爭做弄潮兒，實際上不論怎麼改變公司制度都是口嗨而已，真要行動了就會動了少數領導者的蛋糕，要是你對領導講話認真了，那你就等著碰壁吧。
而實行國企改制，引入民間資本，推廣員工持股以後，上述的現象就會慢慢得到改善了。
第
一、企業不再只對國家負責。國企混改中可能會引入民間資本20%以上，少數股東是有權派駐幾名股東入駐國企董事會的，代表少數股東權益，在做重大事項決策時，有表決權，這或多或少會影響到部分企業決策從而改善目前國企損耗嚴重的問題。
第
二、員工持股後，原先領導層不再是鐵板一塊。改制前，領導層並未持有公司股份，對於他們而言企業掙多掙少工資一分不少，保持現狀，鑽營政治鬥爭遠比企業經營收穫更大。員工持股後，領導層的持股比例必然是最高的，對於國企一把手而言也許政治前TUCSON過經濟利益，但二把手或者其他政治前途相對不那麼明朗的班子成員，是會在意收入的多寡的。
一旦內部不再團結，就很難再做到自上而下的不作為。
第
三、員工持股激勵計畫，激發底層員工積極性。一旦國企管理風格自上而下的改革，提高利潤成了國企發展的原動力，員工創造更多的利潤就會獲得更多的經濟回報。對部分優秀員工採取股權激勵計畫，將股份以股權交易或者獎勵的形式分發給優秀員工，即讓員工在經濟上得到了回報，又在一定程度上留住了人才，把優秀人才與企業繫結，掙更多錢，分更多紅，企業發展進入正迴圈。
以上，就是我對於激發國企職工幹勁的想法，據我所知杭州有一家極為優秀的國有設計院正在改制，引入民間資本20%，如果有機會我會很樂意成為那家企業的股東。
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