1樓：九鼎小山
你自己錯了，還要別人和你一起犯錯嗎？人家需要你的幫助嗎？世界觀的差異不需要強制改變，每個人會根據自己的需要而做出適當的調整，而非因你的需要而改變。
2樓：職場天天向上
本身我們應該鼓勵多元化的存在，如果沒有影響到團隊的目標，領導不需要任何事情都要插手，團隊內部需要有矛盾有競爭，才能是乙個好的生態，抓住主線，帶著大家合作完成目標才是領導要做的。
如果影響到了目標達成，嚴格按照專案和目標管理的進度，按照公司的制度，誰的問題，誰承擔責任，從問題角度出發責罰
3樓：蘇xianseng h
我個理念是讓團隊成員揚長避短，而不是去改變我認為的不足。即先看到這個人擅長做什麼、適合做什麼；然後創造條件和可能讓他以最舒服的方式去發揮。對成員所謂不足或問題，我只需控制在不影響工作即可。
之所以這麼做，有如下考慮：
1.所謂的「」問題」，是基於現在的團隊及我個觀念做出的判斷，不一定準確，也許基於我好心的幫助反而會扼殺成員最好的一面。
2.對成員我更多是基於工作任務互動的判斷，對工作外了解有限，不敢輕易評判，也許某些特別行為背後有著特別的而我不知道的原因。也許我的好心會徒勞無功或者適得其反。
3.我確實精力有限，我的最核心目標是帶領團隊完成公司下達指標，或者做更多業績。讓團隊成員先掙到錢是重點考慮的。
我不會讓團隊停下來去等某乙個人（我也是團隊乙份子）——除非有特別的原因，否則我精力一定側重在大多數人身上。
4.有些問題非一日之功可變，比如題主提到傲氣，有些問題再長時間很難改變。
所以，題主不妨先仔細評估此人，若能力尚佳，對完成任務又無阻礙，不妨先放放，仔細了解了解。「傲氣」只是你看到的表現岀的行為，背後的原因和動機才是關鍵。
若其能力一般，態度脾氣又不好，已經影響到了團隊，我一般選擇讓他離開。
4樓：七染
管理是影響，而不是改變。。
因為，我們其實改變不了別人，別人的脾氣，觀念是二十多年的時間累積，環境乃至基因的影響逐漸形成的。想要一朝一夕改變幾乎不可能。哪怕是再好的雞湯也是短期的效果，沒幾天就會被打回原形。
所以，你最好選擇去引導而非改變。他想要什麼，不想要什麼，你手中哪些資源能影響到他的關注點？盤算一下，表達給他就好。
另外，實在不行，就要考慮換人了。 你的主要工作還是要扛工作績效，如果大大影響到了工作的完成，那麼你就需要換乙個能夠協助你，減少內耗的人來了。
5樓：水墨
不換思想就換人啊，職場哪有那麼多道理講。
如果這人特別重要，重要到你不得不求著他辦事，沒什麼好說的，一邊哄一邊物色新的可替代人選，等到時機成熟換掉他。
如果這人不重要，可有可無，你又不是聖人，幹嗎發聖母心跟他浪費時間。
6樓：wei121116
沒有什麼人是不可取代，沒有什麼崗位是天生為某乙個人而設立的，應該適時的涼涼他，讓他有危機感，他才能夠去思考一下自己的工作和待人接物的態度。
7樓：生逢70年代
如何管理好工作狀態「佛系」的屬下，我這有上中下三策。
下策，直接打壓。內部邊緣化處理，不分配任務，不安排工作，不交流溝通。對外廣而宣其「消極懶散」行徑，久而久之，形成風聞，此下屬上不可行，外不可出，此策可以說是毀人一生，於已不利，兩敗俱傷。
中策，捧而送之。待之熱忱，炫其能力，揚其業績，久之，其人飄也，其事名也。遂移送至其他部門，亦有樂此。此為中策，於人於已無傷大雅，各自心安。
上策，這個是我個人所為。治病要對症下方。一般下屬不喜做事，無非能力不足，利益不驅，人事不睦。所以也要因病施策。
對於能力不足者，要幫助他樹立信心，找出其特點和特長，對於成年人提高能力是很難的，但是發揮特長相對容易。例如，文字綜合不行的，多做協調、內頁工作。性情跳脫的，多派出外聯。
盡量物盡其用，人盡其才。
對於利益不驅的，要針對實際分類驅之。對於那種家境殷實，不在乎小恩小惠的，就要以名動之。對於那種無欲無求，不喜出人頭地的，就要以情化之，沒事多交流，拉近感情。
總之，要找到對方的G點，才能改變。這世界上真正沒有追求的人還是很少的，或為名，或為利，或為情，或為義，總有一款適合。
對於人事不睦的，就簡單了，分而治之。把矛盾找出來，解決掉。
幫助下屬成長，是管理者能力最重要的體現之一，乙個積極上進、能力突出，團結合作的團隊是管理者成功的保證。
8樓：Suifeng
我所認識的傲氣且有些能力的人，他們壓根就不會把一般的上級和同事放在眼裡。
他們聰明傲氣，冷靜漠然，在你還沒完全了解他之前，他已經把你掂量了個遍。
如果你用上級的赤誠之心期望他能早日看到自身問題，跟同事打成一片，他會直接告訴你，工作不是來交朋友的，人的精力也有限，我不可能把精力同時分散，那些我認為對我工作有利的人互相合作，那些沒用的人我為什麼要浪費時間？
同時他會在心裡暗暗的說，你這個上級如此幼稚，還來勸導我？還是先想想你自己好了。
實際上，他們確實傲得有資本，因為他們雖然與人格格不入，但是工作著實做的不錯。你不知道他怎麼操作的，但不顯山露漏水的，別人費勁半天，他悠哉悠哉幾小時搞定。同事嫉妒，他不屑一顧，依舊我行我素，也不在乎別人的風言風語，該幹什麼幹什麼。
他找人幫忙的時候，會針對每個人運用不同手段，但你要他幫忙時，他會針對你是否聰明有用選擇是否幫你，如果他覺得你死板低能，隨便找個理由就能打發了你。但這並不妨礙他下一次利用你去跑腿或者擋槍。
這種人，你用真誠勸導，那是對牛彈琴，他能聽你推心置腹逼逼叨半天，是因為你是他領導，必須做出這個樣子，實際上，他內心根本就不認為你比他強多少，更不會因為你的那一套理論就輕易改變自己的處事習慣。
這種人自高自大，自主意識非常強，根本不是誰能輕易說服的了的，在他們心裡，對優秀有另外的判斷標準，能進他們眼睛的，都是聰明恨厲的主兒，小白一樣的人在他們眼裡根本就是個笑話。
所以如果下級是這樣的人，省省唾沫星子吧，跟下級太能談心的領導會被認為沒能力，只會擼雞湯。
要想制住這種人，除非你比他更聰明，比他更會御人，談話三句直接戳中要害，否則只會讓他內心更添傲氣和鄙視。
而且大部分傲氣的人，不管有沒有真本事，大都眼高於頂，沒有栽過跟頭，根本聽不進去別人的忠告。
至於他們在你面前謙遜的說，我知道了，我改正，不過是他們認為，趕緊服軟撤退，逼逼叨的勞資耳朵生繭。
如果工作做的很好，何必非要改變人家合群，反正公司本來就是臥虎藏龍，魚龍混珠，什麼人都有，大家各顯神通，至於跟其他同事處的好不好，不好自然有人教訓，領導插手這些事，那不成了班幹部。
如果傲氣，工作卻爛七八糟，辭退不送，花錢還送人生課堂，領導怕是很閒？
9樓：楊小乙
你無法叫醒乙個裝睡的人，也無法改變乙個不想改變的人。
上級有指導幫助下屬的職責，但下屬的成長，不是上級乙個人的責任，他自己要負主要責任，你不要把責任都攬到自己頭上。他不是你的孩子，你不用對他的未來負責。
我的建議如下：
1、直接指出他的問題，你已經做了；
2、挫挫他的傲氣，上級抓下屬小辮子還不容易嗎？不過，一定要抓實質性問題，而且最好是抓他引以為傲的事情上犯的低階錯誤，如果可以，多抓幾次。能用資料說話的，盡量少用文字，對這種人，資料的事實最有說服力。
平時少說他，要抓錯誤就「穩準狠」。
3、挫他傲氣之後，再找他談話，指出問題，提出要求，比如業績指標之類的；
4、如果怎麼都沒用，就由他去，別在他身上浪費時間了。如果業績不能達標或者嚴重影響團隊了，達到辭退的標準，那麼，請他離開。
10樓：學致良知
雖然題主出發點很好。但想改變乙個人，期望畢其功於一役，無異於幻想「一口想吃個胖子」。
冰凍三尺非一日之寒。自然界冰雪融化需要季節變化，溫度提公升的過程，何況乙個人多年形成的習性呢？
從身邊乙個鮮活的例子，看看對您解決這個問題是否有幫助。
我身邊也有這樣一位同事。名牌大學畢業，個人能力突出，對業務上自己的追求。但是在原來的部門中幾乎所有人不願意與她配合。
原因在於她身上的乙個「傲」字。看不上別人的幹得活，喜歡吹毛求疵，指三道四。
原本的工作就需要別人配合，最終沒人願意和她一起出去執行業務。部門領導思想工作沒少做，但情況並沒有多大改變。鑑於這種情況，她被從原部門調到新部門，以求她新崗位上有新變化。
新崗位，確實也帶來些許的變化。但時間一長，這位同事的毛病又出現了。眼看就要走回老路。
新部門領導層決定嘗試新辦法來解決她的問題。
先針對她的優長，推出乙個新專案讓其擔綱來推進，並確定完成期限。
但有個要求，與其配合的人員，由她在現有人員當中選擇，有人願意和她配合，就啟動這個專案。如果在截止時間之前沒有願意配合，專案取消。
由於新專案切中她的興趣和專業，她欣然接受。但她在選擇人員配合確實遇到了難度。迫於時間壓力，她幾次主動找領導談心，領導層抓住機會，讓她意識到自己的問題所在。
並鼓勵她以一顆真誠之心與夥伴們去溝通，勇於承認自己的不足，敢於去做改變，並把自己對專案的願景與夥伴分享。
她最終找到自己的合作夥伴，開始運作了新專案。分管領導也為她建立乙個定期溝通機制。
現在新專案成為部門的新的經濟增長點。
說到這裡，案例基本講完了。這裡面有幾個關鍵點：1、在原來的層面上去解決問題，基本上頭痛醫頭，腳痛醫腳。欲速更不達！
2、要在發展中解決問題，就是把助力員工成長落實到具體的場景中。創造機會、捕捉機會，找到做思想工作的時間視窗，這樣往往可以事半功倍。
3、定期的溝通是必要的，就像給小樹苗要定期澆水一樣。其實從根本上解決幾乎每個人都多多少少擁有的「傲」的問題，以及怠心、忽心、躁心、嫉妒心、忿心、貪心、吝心等八顆心帶來的種種問題。讓更多人牽手中國聖賢，深入學習中華傳統文化，這是乙個很好的思路和路徑。
希望這個回答能對您有幫助。
11樓：榮太玲
平時就要和下屬有聊天的習慣，感知他的快樂和痛苦，成為他最值得信任的人。潛移默化的將自己的體悟和人生經驗分享給他，帶動他成長。關鍵時刻他會是你最值得託付的人，在你心中他就再也不是原來的他了。
12樓：萍萍
我們用一顆真正關愛下屬的心，與他交流溝通，沒有人會拒絕你真心的對他好，建立了彼此的信任和心與心的鏈結，您就會影響他改變他。
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