對於多份短時間內工作經歷，HR很看重嗎

1樓：獵小七識人

首先不建議把自己的幾份簡歷合併，因為從企業HR的角度，如果他們想要驗證，用你的社保記錄直接可以查到你在什麼公司工作過，如果你自己直接合併了簡歷，後面被HR查到就不好了，會讓企業方HR人為你的簡歷造假哦，這個事情還是要謹慎為好。

其次，企業方HR看乙個人的跳槽頻率看的是什麼，這裡可以跟你分享一下。正常大資料表明，乙個員工做乙份工作，一年是掌握，兩年是熟練，三年是精通。而正常的職業發展道路是，入職一家公司，第一年是工作，第二年一般在掌握本職工作的情況下，要帶小徒弟或者實習生了，第三年應該是做小主管或者經理了。

因為每家公司都會設計自己內部員工的上公升通道，所有人都是有機會公升職加薪的。

但是真實情況是並不是所有人都能正常按照晉公升通道走下去，這是為什麼呢？原因如下：從企業方來說會有一些人為因素存在，使得一些優秀的員工並不能得到正常的公升遷，所以這些員工會選擇跳槽，到可以給到更好待遇的平台和公司去。

但是乙個企業能存活很長時間，這種情況相對並不是最常見的。另一方面從員工角度來說，員工在職場上的公升遷並不僅僅意味著薪酬增加，同時也意味著責任大了，壓力大了，對於員工本身來說，也是新的挑戰。如果正常該晉公升沒有晉公升，那麼從企業HR的角度來說，會認為員工可能會存在以下的情況：

第一：工作的專業能力有待提高：因為在商業社會的職場裡，員工可以給企業創造的價值是第一位的，沒有得到晉公升，跟專業能力有關

第二：人際溝通能力有待提高：因為當乙個人正常在一家公司工作一年以後，可能會帶小徒弟或者帶人，這個時候需要的能力就是專業能力+初級管理能力，如果這個階段沒有走過去，那麼會被認為跟人際交往能力有關

第三：在職場晉公升的過程中，不光要跟比自己更加初級的員工合作，同時也會存在跟同級別的同事以及其他團隊合作，越往上走溝通協調能力，團隊合作能力要求也會隨之公升高。

還有一點比較直接的就是，企業招聘的HR招聘乙個員工，也是要算成本的，如果員工在這個公司工作的時間過短，還沒有幫企業把付出的工資賺回來就離職了，那麼對於企業方來說就是不賺錢的，對於企業方HR來說，他們的考核標準其中有一條就是員工留存率的，這也會間接影響到HR自己的工作績效的呢～～

2樓：七禾頁

如果乙個求職者的簡歷上出現在一段時間內頻繁更換工作的情況，HR確實會多看幾眼並且心裡會打上幾個問號。

在很多HR的觀念裡，做出此人是否能與崗位匹配的判斷之前，他們會去考察求職者的過往工作經歷，看看他在過去的工作中的穩定性如何。即便乙個人業務能力很強、各方面都很突出，但就是經常出現頻繁的非客觀因素更換工作的情況，那麼HR也不得不謹慎起來。

因為他們的內心活動是這樣的：

更換工作如此頻繁，他是不是沒有很明確的職業規劃？不知道自己到底想要什麼樣的工作？

如此頻繁的更換工作，是不是職場的適應性太差，遇到一點點困難就想退縮了？

會不會在我們這裡幹了半年又想走了？那公司花錢花精力在他身上做的培養豈不是又要打水漂？

這是個核心關鍵崗位，人員穩定性太重要了，沒有計畫跟隨公司長期發展的人，能力再強也寧願不要！

人員不穩定，苦的是HR啊，剛來沒幾天就走，我們就得不停地招人，很累啊！

所以，你覺得HR會不看重嗎？

當然，也有特例：

1、除非你所應聘的崗位非常基層，崗位本身的屬性之一就是流失率很高，崗位可替代性強；

2、還有就是這家公司實在是太難招人了，能有人來面試都不錯了；

也許HR就會稍微放寬一些要求。

如果題主更換的工作的原因，都不是自己主觀因素，而有客觀因素，那就考慮一下，如何向HR做好合理性的解釋工作吧。祝好！

3樓：向前奔跑的HR

HR來答。

是的這樣的。短時間的工作經歷越多，會反應出你的不穩定性越強。企業招人，穩定性是企業比較關注的方面，公司培養乙個員工所花費的時間，金錢還是很大的，人員一旦不穩定，相當於公司的心血都白費了。

所以很多業務部門首先一點強調人要踏實穩定。

4樓：林蔚

首先每個hr的風格和側重點不一樣。

再說下我自己，如果看到題主這樣的簡歷，一般不會太在意換工作頻繁的事情。就我的理解，年輕人換崗位很正常。如果面的是管理崗位，我會提這樣的問題，是想看這個人對於職業的理解，對他自己未來的規劃和看法。

5樓：

hr啥都不懂，就會坑人。所有的簡歷必須挑毛病，業務方要你是前提，有了這個才會考慮hr的層面。

能低成本把人留下，你看著辦吧

6樓：香水小豬

多份短時間內工作經歷不就是簡歷花掉了麼，肯定是不好的。HR看到乙個人在短時間內有多份工作經歷，難免會想到這個人能力欠缺導致、或者自身對自己的目標不清楚，每份工作都做不長，穩定性差等因素。所以對待自己的經歷還是得慎重對待