你看《理想之城》之後，有沒有基於企業人力資源管理視角的一篇心得體會

1樓：人啊人·人才測評

《理想之城》吳紅玫：乙個懂老闆的HR，終究會發光

雖然《理想之城》已經完結，但堪比《甄嬛傳》的職場「宮鬥」情節，大集團中人員關係的錯綜複雜，還是讓人久久回味。相比拿著女主劇本的蘇筱，更貼近真實職場人的，是那個高學歷、肯幹活，卻4年未公升職的招聘主管吳紅玫。都是做HR，吳紅玫有什麼值得學習的地方？

劇中有一幕很能體現吳紅玫作為招聘主管的工作能力。董事長趙顯坤要招乙個新助理，作為HR負責人的瑪麗亞卻選不出讓董事長滿意的人選；而陪同的吳紅玫通過董事長問瑪麗亞的話，一下子理解了新助理的人才標準：複合型人才，既要自身專業出色，也要懂房地產行業。

同樣，現實中作為一名HR，在招聘前首先需要與有關部門和管理層確認兩件事：什麼崗位缺人，缺什麼樣的人。

1、什麼崗位缺人，為什麼缺人？

很多時候HR們可能在接收到用人部門的需求就直接安排相應的招聘工作，而忽略了需求背後可能存在的某個部門經常提出用人需求，同乙個崗位重複招聘等情況。

基於此，當HR部門接到用人部門的用人需求時，首先應分析招聘需求是否合理。例如劇中的董事長趙顯坤需要招聘新助理時，可以多了解需求背後的原因是什麼。是當下的助理無法勝任？

是工作量大需要多乙個人分擔？還是領導有更長遠的人才規劃？

其次，HR們需要深度理解需要招聘的崗位，了解該崗位的具體工作內容，任職員工情況，與用人部門深入溝通，了解更加細緻與真實的用人需求。了解需求，了解需求背後的原因，才能找到對的人。

2、缺什麼樣的人？

很多時候，HR們都在思索怎麼樣才能做到首尾兼顧。例如不同的崗位，所在部門的負責人有一種要求，企業管理者有一種要求，而該崗位上的任職者可能又是另一種行為表現。如何綜合考慮三方要求，整合得出該崗位的勝任標準呢？

實則就是在公司內部統一人才語言的過程。

乙個崗位需要什麼樣的人才，我們可以依照麥克利蘭的冰山模型來梳理，分別包括冰山以上的外在能力與冰山以下的內在能力。

首先是外在能力，指這個崗位需要有哪些專業技能與知識，工作經驗等，例如要招聘一名社群運營專員，首先需要了解應聘者是否有相關的專業技能，例如是否市場營銷或相關專業出身等等；

其次是內在能力，包括了自我認知、性格特質、價值觀、動機等多個維度，例如招聘一位銷售，可能需要一位性格開朗的，能主動與人溝通的，在工作中力爭上游的，有很強自驅力的人才。

在確定大致標準後，可以繼續細化到不同程度的標準要求，構建乙個清晰的，可評估的，可落地的崗位勝任力模型。

HR在這個過程中要與用人部門、企業管理層保持溝通，盡量使大家達成共識。當設定好乙個模型後，還需要進行驗證，並且在後續使用中根據企業需求不斷修正。

3、善用資源，多樣招聘

就像《理想之城》中董事長招新助理一樣，HR負責人推薦的人選都不合適，其實類似的複合型人才吳紅玫就在身邊。對於各部門人才需求，HR們可以同時實行內部招聘與外部招聘。

但無論是內部招聘還是外部招聘，HR都要保證乙個公正、透明的招聘流程，否則將會挫傷內部員工的積極性，甚至會影響公司在外界的形象與口碑。

當面對大量簡歷與各色各樣的應聘者時，HR往往會覺得頭大：要怎麼快速、準確的在裡面選出合適的人？

HR可以借助各種工具，例如簡歷篩選工具，人才測評工具等等，快速在海量簡歷中科學精準地篩選出與招聘崗位匹配度較高的人選，大大減少了HR的工作量，同時也能提高企業人才隊伍的人崗匹配度，為企業創造更高績效。

4、多年未公升職，是能力問題嗎？

《理想之城》的吳紅玫有值得學習的地方，自然我們也能從中找到她4年沒有公升職的原因：外界的打壓，以及她本身性格的弱勢。她專業的能力、知識有餘，但缺乏作為一名HR所需要的口才、親和力和應變能力等等。

總地來說，吳紅玫是個人才，但不一定是個適合在HR崗位繼續發展下去的人才。

趙顯坤作為贏海集團的董事長，明顯已經意識到這一點，所以在劇中我們能看到董事長與吳紅玫的幾次接觸，我們可以理解為這是對吳紅玫的深入了解，以便後續為她安排更適合的職業發展規劃。

企業選人用人也是同樣道理，我們不僅要選當下的能力與崗位相匹配的人才，還要選擇未來發展也與崗位相匹配的人才。