1樓：希鷗網李志磊
員工是老闆的乾電池，70後沒電了，80後上，80後沒電了，90後上。但電池不能來回拔插，最好是電池很穩定，也就是員工要願意待公司很久。這就考研老闆的智慧型了，怎麼讓員工覺得在你這裡工作充滿信仰呢！
畢竟，員工有信仰，公司才有希望。你看海底撈做的多好！
2樓：money.lee
老闆和員工之間的關係是無法保持平衡的，這是必然的。盡量把工作和生活分開，會有比較好的心情。上班期間老闆是首長，下班後老闆是朋友，這種關係就已經很平衡了。
3樓：Bill Han
我工作快30年了，一直做技術和技術管理工作，沒做過老闆。我個人認為，經營公司有不同套路，需要根據規模等等來區分。例如，貴公司三十多人，在技術服務上人是很多了，可是仍舊是小公司，何況沒有多元經營和深挖行業的規劃，起碼沒有效果。
小公司老闆一眼可以看到所有人，心裡掌握著所有的專案，沒必要走職業經理人的道路，無需細化管理，部門設立除了業務流程需要，就是分擔老闆管理壓力。例如，設立人事行政部負責所有人資和行政事物，將反鎖的人事行政工作讓2-3個人搞定。財務放2-3個人，他們不過是幫你管賬，財務分析估計你也不需要。
剩下就是業務和技術，分片區布置，責任到區域組長，貼近客戶，盡量占領市場。這樣的布局，你既能從繁瑣的日常管理中脫身，又可以完全掌握業務，又不沉溺於業務，可以思考發展方向。供參考。
4樓：凌蓓蓓
我很贊成 @何贇 的觀點，另外要補充的是，企業還是需要職業經理人的，他們的價值在與他們經歷過足夠多的公司，看過公司在各個階段出現的問題，有足夠的經驗。另外，我很不贊成對於不合格的管理者採取容忍的態度，公司越往後，領導力的重要性就越明顯，如果不能培植強有力的領導力，公司很難快速發展。
5樓：龍門鏢局
從作者你的行文風格，我感覺作者的性格也是那種溫和，沒有什麼脾氣的老好人。不知道我猜的對不對。你說你的工作經歷並不是很豐富，供職過的公司比較少，並且你創業也有些過於順利，所以現在有些遇到瓶頸了
其實我就是那種溫柔和善，沒有什麼脾氣的老好人，俗稱的老實人。我的這種老實性格確實幫我收穫了很多人脈，在我創業遇到危難的時候，都是這些人脈借我資金幫我度過難關。但是老實說，溫柔和善的人做朋友是很不錯的，但過於溫柔，過於軟綿綿的性格是創業和公司管理的大忌。
員工和老闆，天生是對立的，老闆永遠覺得員工做的不夠，員工永遠覺得老闆給的太少。阿里的員工經常說一句話，公司就是江湖，有人的地方就有江湖。市場是個大江湖，盈利能力決定了單個企業的江湖地位。
之前有幸和國內一大企業有了乙個長達一年多的合作，得以近身觀察大企業的日常運作，發現越是大企業，財務管控越嚴，制度越嚴，越是大企業，越是不講人情，一切按制度來，沒有情理可講。提拔人才不任人唯親，炒你魷魚眼睛一眨不眨。所以現在特別反感把員工當親人，員工把公司當家的說法，都他媽扯淡。
站在公司經營層面，老闆必須強勢，幹練，殺伐果斷，這是毋庸置疑的。太老實的性格在同行競爭中會敗下陣來。因為創始人要帶領大家到市場上去搶錢呀，你不狠錢從哪兒來。
每個行業的市場都是恆定的，所謂的做市場不就是搶市場嗎？在公司管理上，必須對員工狠，只有公司賺錢了，大家才有錢分。你不對他狠，就怕哪天社會對他狠。
反正遲早就要被人狠狠對待，晚狠不如早狠。
世界上最難受的事情是沒有錢花，當員工都明白這個道理，就瞬間理解老闆了，就理解公司對他的狠就是愛，愛就是狠。
如果你覺得自己狠不起來，自己性格過於溫和，猶豫，甚至軟綿綿，建議你提拔乙個幹練的人管理公司。我個人的經驗，管理公司老闆話要少，你說再多都沒用，因為員工的思維跟你不在乙個層面。於其說了大家不聽讓自己威信掃地，還不如少說和不說。
找乙個利落幹練價值觀正的人來管理公司，狠事兒讓他做，這樣你會感覺到前所未有的輕鬆並覺得創業是一種很美好的事情
創始人性格溫和未必是壞事，網傳馬化騰就是乙個性格很溫和，從小乖乖男的形象。乖乖男適合做技術，深深扎根研發，網上很少看到馬化騰的演講。馬爸爸就不一樣了，到處演講，侃侃而談並樂此不疲，熟悉和不熟悉的領域他總能發表幾句觀點，往往還很有深度和見地。
馬雲他弟化騰哥，深圳大學第一屆計算機專業的畢業生，多年來一直扎根於研發，才成就了今天的企鵝王國。
創始人鑽研於研發，是最好的搶市場的方式。靠喝酒等手段營銷來的市場終究會被別人營銷走，而乙個好的產品才能讓公司脫穎而出木秀於林跳出第二曲線
6樓：
把員工分為骨幹和基層兩種。骨幹是資產，基層是耗材。骨幹要培養保留，基層按需要增減替換即可。
對骨幹軟硬兼施，利益收買，感情拉攏，變成可以依賴的自己人。對骨幹要一人一策，不能簡單的用原則卡。要投其所好，有針對性的調動他的積極性。
當然骨幹也確實得有能力有業務水平。讓骨幹去管理基層，讓骨幹有相對的優越感。同時讓骨幹感老闆的知遇之恩。
對基層只要把握原則，照章辦事，嚴格要求，不用太操心。讓骨幹去嚴抓基層紀律。老闆自己講講話搞搞企業文化，關懷關懷員工生活困難之類的。
對於基層而言，讓骨幹當黑臉，老闆當紅臉。骨幹施威，老闆施恩。基層員工能力比較低，忠誠度通常比較低，通常只能看到小恩小惠，也隨時會因為各種原因立即離職。
要注意從中發現人才，但是也不用太多投入，整體上培訓一下差不多夠用就行了。
為防止骨幹自立，要把骨幹的分工豎向分開，互相依賴。如果骨幹忠誠，就讓他們合作愉快。如果骨幹忠誠度存疑，就讓他們互有嫌隙，然後總是依賴老闆這個樞紐。
找骨幹就得找能力強，原則性強甚至是比較苛刻難相處的人。這樣才有老闆斡旋的空間。
雖然看起來很有點馬基亞維利的感覺，很冷酷，但是人多了就得這麼幹。
7樓：妙貓貓貓
說真的，我心目中的好老闆是，在我下班後不要占用我的時間（加班另說），特別是陪吃陪喝的那種，本人覺得您這種情況想解決的不單單是人事關係，還想降低日常開支成本，我覺得按照現在您最大可能是為了和員工關係拉近點然後頻繁的出現在員工工作中，本來老闆在場員工就會很拘束的。普通的人事方面可以交給人事負責人去跟進這樣不但可以突出人事負責人的權利和義務還能給自己節約時間，費用支出方面，可以了解一下那些是必要支出那些是不必要支出，把不必要的部門可以減掉或者降低支出費用，我覺得您可以只對接部門負責人，不需要每件事情都操心，這樣真的操碎心了。以上是我個人的看法，如有不合理請見諒。
8樓：喬天驕
關於如何保持平衡，我感覺就是您想想自己當員工的時候一路的心路歷程，您希望被如何對待....
現在做老闆，就是換位思考，當然現在角度不一樣，但是人性一樣，沒有絕對平衡，只有相對平衡。
9樓：夆秋
你能有今天的成績，能力不可否認；你能有這樣的想法，成為優秀企業家的可能性很大。
好了不說虛的了，聊點乾貨，親身經歷過的。
1、關於中層：內部培養方式，容易產生倚老賣老、排擠新人和優秀人才的現象；外部空降，容易產生老闆不信任、老員工不配合的現象。面對這些現象，老闆要重視，要有魄力，要公平對待，正能量多的公司肯定比負能量多的公司發展得好，員工讓人省心。
2、關於用人：中層固然重要，高層和HR也相當重要，有些人開公司喜歡用熟人做管理層，或者用大平台出來的人，實踐證明這不一定有保障，不適合的人當斷則斷。說到HR，每個公司的HR真的很不一樣，要麼是具有生殺大權的，要麼是輔助性的，這兩種方式都沒有問題，問題是千萬不要降低對HR這個崗位的要求，尤其是別讓不專業的或者三觀不正的HR去負責人力工作，否則老闆會更累，因為團隊建設會跑偏。
3、關於管理：忌諱經常性地干涉細節和執行，尤其是在自己不擅長的領域花費過多精力，交給更擅長的員工就好。保證企業的穩定性，保證戰略和方向的正確性，才是老闆的重點工作。
不管是自己培養的人，還是外招的人，充分放權是正道。
10樓：熊貓電線桿
你這種心態很讓人敬佩，團結一大幫人做點事什麼人都有真的是要付出很多，團隊氛圍必須離不開認真二字，靠著打工的經驗說一點看法，老闆和員工真不太好平衡，之前從知乎上看到一段話，每個人都需要尊重與成就感，但老闆就是老闆，員工就是員工，是從本分上說的
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