起草勞動合同容易犯的錯誤有哪些，能否舉例說明？

1樓：寧曉

勞動合同範本網上一大把，基本上按範本不會犯錯。起草勞動合同難的是有針對性，即針對本企業的需求。此外針對勞動爭議的熱點，比如加班工資基數、勞動合同的解除等。

2樓：

最容易犯的錯誤，沒有之一

在簽訂勞動合同階段就得罪了新員工，為今後的勞資糾紛埋下導火索

見了太多蠢萌蠢萌以為合同寫絕了自己就賺到的雇主

3樓：桑梓

玄機一：試用期

看試用期是否合法是第一步

屈曉蓉表示，就勞動合同期限的試用期來說，法律從約定期限、約定方式以及試用期工資等方面進行了具體規定。

玄機二：合同中的必備條款

五項條款需謹慎對照

屈曉蓉介紹說，以下六項條款屬於勞動合同中的必備條款，勞動者在簽署勞動合同時需要一一對照，如果用人單位提供的勞動合同文字未載明，勞動者可請求勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，勞動者可要求用人單位承擔賠償責任。

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，知曉所在用人單位的基本資訊，便於爭議發生時鎖定訴爭物件。

2、工作內容和工作地點，以防止日後用人單位不合理地調崗和變更工作地點。

3、工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定對價，同時擁有符合法律規定的休息休假權利。

4、勞動報酬及社會保險，防止日後在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利。

5、勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠的把握，以便採取應對及防護措施，同時確保知情權受保護。

玄機三：違約條款

違約條款不能隨意設定

一般情況下，用人單位無權與勞動者約定違約金條款，非具備法定情形，否則可能面臨無效。之所以用「可能」，是因為，同樣一項與法相悖的條款，因為其對勞動者不利，限制了勞動者的權利，因而對勞動者不產生效力；但另一方面，由於其對勞動者有利，擴充了勞動者的權利，因而對用人單位卻可產生效力。屈曉蓉解釋說，如果以「用人單位和勞動者在勞動合同期限屆滿前決定不再續簽，須提前乙個月通知，否則支付對方違約金××元」為例，如此與法相悖的約定，最終導致的結果可能是：

勞動者未提前告知用人單位不續訂意向，最終與用人單位終止勞動合同的，無須向用人單位支付違約金；而用人單位未提前告知勞動者終止勞動合同意向，最終未與勞動者續訂勞動合同的，卻須按約定向勞動者支付相應違約金。

玄機四：服務期條款

單位無權隨意約定服務期限

目前，在很多企業中，常會與員工約定這樣的條款：「A公司與員工甲在簽訂勞動合同時約定，雙方勞動合同期限為五年，甲不得提前解除勞動合同，否則，須支付A公司違約金××元。」由於很多勞動者不了解法律相關規定，受其牽制不少，從而影響了自己尋求更大發展空間機會的可能。

屈曉蓉分析，事實上，上面所描述的條款從本質上看是一條服務期條款，即用人單位要求勞動者必須為其服務滿一定年限。然而，根據相關法律規定，與勞動者約定服務期條款並非用人單位的自主權利，其必須基於一項前提，即用人單位曾提供專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓。換句話說，服務期條款其實是一條對等條款，基於用人單位為勞動者先期提供了專業技術培訓，先行履行了義務，作為用人單位已單方付出的對價，勞動者以服務滿一定年限作為回報。

如果用人單位在沒有任何法定要求付出的情況下，僅通過協議將勞動者的服務期確定下來，也僅是「一廂情願」。

玄機五：企業規章制度

看清企業規章制度，以防被動「違紀」

屈曉蓉說，根據《勞動合同法》相關規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但何謂「嚴重違反用人單位的規章制度」，法律法規均未做出具體規定和細化，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對「嚴重違紀」的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。

因此，建議勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關附件的簽收較為程式化，只履行程式，不知曉內容，之後，莫名其妙即揹負上了「違紀「之名，極為被動。

維權2：進入公司

勞動合同中約定試用期的法律規定

約定方式 ①同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；②以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；③勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期工資 ①不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%；②不得低於勞動合同約定工資的80%；③不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

罰則用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

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4樓：

首先說說原則，內容不能有違反法律和行政法規的內容，也不能欺詐脅迫簽訂的行為

拋磚寫幾個比較常見的，不全，僅供參考;

1.工作地點過於寬泛，例如工作地點寫中國等。

2.試用期要匹配勞動合同期限

3.工資最好寫成結構化工資，不要寫乙個寬泛的數字4.工作內容不要太具體，最好對崗位進行時間約定等等。。。

5樓：Raymond Wang

（1）違反法律法規的禁止性規定。勞動合同涉及多部法律、法規和司法解釋（可以參見王博涵的總結http://www.

），起草時要特別注意細節，如果違反法律的禁止性規定，在和員工解除勞動關係時會非常被動。值得特別注意的是，某些企業中一直採用的人事制度、管理方法（比如「末位淘汰」），雖然有一定合理性，但因為已被司法實踐否定，需要盡快修改。

（2）對員工一方過於嚴苛。勞動合同說得通俗一點可以理解為企業和員工之間的「婚約」。如果婚約上寫的都是「你挑水來你澆園，你織布來你耕田」，只有對員工一方的嚴苛規定，即便薪酬不錯，員工心裡一定感到不太舒服。

表面上看企業似乎佔了上風，但勞動關係並不是「零和遊戲」，員工面對不合理的制度也不是完全無法反抗。企業在勞動合同紙面上佔的一點小便宜，相比較員工忠誠和工作熱情的損失，得不償失。

（3）不能結合企業自身的特點。余能軍律師已經提到了這一點，我比較贊同，大企業和中小企業的勞動合同應該是有很大區別的（可惜《勞動合同法》在這上面考慮不周），就像小孩子和大人的衣服是有較大區別的。中小企業的優點是比較靈活，在起草勞動合同時也沒有必要搞得過於繁瑣、僵化，因為勞動合同要和人力資源管理相配合，過於複雜的勞動合同也會加重人力資源的負擔。

（4）沒有建立和勞動合同相應的檔案管理制度。有些勞動合同的起草者沒有參與過勞動糾紛訴訟或仲裁，對證據的意識比較淡漠。只顧起草合同時加入對員工的處罰條款，卻不注意檔案的整理、存檔。

比如說，用人單位規定只要員工違反勞動紀律就可以罰款，嚴重的話可以解約，但對員工違反勞動紀律的行為並沒有相應的檔案證明，在勞動仲裁中會非常被動。

（5）科技型公司在勞動合同中要加入對「職務作品」（專利、商標、著作權）的具體規定。一方面要防止員工依靠這些職務作品轉身就成為企業的競爭對手，另一方面也要給員工合理的激勵（現金獎勵或利潤分享），使員工在工作中能盡量發揮創造性，達到勞資雙贏的效果。

6樓：余能軍

勞動合同在各地勞動部門都有範本可供引用，經常出現的問題是用人單位將合同範本完全不加修改的使用，這是很不合適的，各個單位有自己不同的情況，應該根據自己的情況對合同範本進行修改，例如生產型企業可能僱傭民工較多，而對民工的管理就較為重要，那麼相關的規章制度就需要比較完善，例如員工之間發生打架是否可以解除合同，這在普通勞動合同中沒有明確的，而對於員工人員眾多，經常發生類似矛盾的企業就必須明確了。

而對於技術開發類的服務企業來說商業秘密和智財權保護的內容就很重要了，利潤員工的保密協議，員工的培訓與服務協議，這也是範本所沒有的內容。

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