1樓：八戒財稅
老員工總覺得教會徒弟餓死師傅，怎麼能讓老員工願意帶新人?
在職場中，老人帶新人本來就是公司給老員工的一項重要工作，但是很多老員工不但不真心教學培訓新員工，還故意排擠新人，使得新員工工作一段時間後，不但沒有了積極性而且了解了老員工的意圖後要麼離職、要麼就對老員工畢恭畢敬，膽戰心驚處處忍讓，甚至失去自信。老員工因工作時間長熟悉業務，所以可能連老闆也要讓他們三分，但是公司新人長時間不能抵擋一面，甚至頻繁的更換對公司的長遠來看必定大受影響。這種情況該怎麼辦?
1.很多時候，不是老員工不願意帶新人，而是不會帶。你可以制定師徒專屬工作任務，完成任務雙方得到獎勵。
任務需要把培訓的內容融入其中，分為「我做你看，我帶你做，你做我看，你自己做」四個步驟算乙個關卡。不同的工作場景，設計不同的關卡。
2.徒弟拜師後，要拿出部分業績提成給師傅，激勵師傅傾囊傳授。比如第乙個月提成的50%，第二個月提成的30%，第三個月提成的10%，歸師傅所有。
3.設定「桃李滿天下」徽章，每培養10名，20名，30名徒弟，師傅可以得到不同等級的實物徽章、證書、獎金。此徽章要由總經理或老闆親自頒發給師傅。
4.把培養出幾名徒弟作為晉公升中的硬性考核指標。比如，初級公升中級，必須培養出3名初級員工；主管公升經理，必須培養出2名主管級員工。
5.由員工選擇師傅，而不是公司指派，經營師傅的榮譽感。老員工經過公司考核，具備帶徒弟的能力，就會進入「名師榜」。把「名師榜」通過上牆的形式，或者在內部部落格上公開。
6.只有給優秀徒弟更多展示機會，才能讓背後的師傅「與有榮焉」比如，可以通過「每週講壇」，讓優秀新人員工進行經驗分享。參與培訓的員工，通過送小紅花的形式對主講人進行評價。
徒弟小紅花最多的那名師傅，就能進
入「名師榜」
7.拜師儀式在月度會議進行，結合企業文化搞出儀式感。比如，遊戲公司可以通過遊戲聯機拜師，足浴店可以捏腳認師。
8.拜師儀式上，最重要的是，師傅要當眾承諾，多久帶徒兒出師。
9.徒弟出師之後，盡量把新員工分配到其他作戰單位工作。不僅可以避免師徒爭業績的尷尬局面，還可以有效避免企業內部出現的小圈子。
2樓：星河長明的學霸
把原問題轉化一下。
你為什麼不喜歡教知識給別人，只喜歡自己學會知識？
再把問題轉化一下。
你期待教知識給別人能得到什麼？
我［最期待教知識給別人時］，她能提出使我困惑的資訊或者她不理解的資訊或者她的感悟（因為能使我或她進步），而不是我不需要的感謝（感謝不能使我進步，浪費我時間，特別是沒有時間的時候）
我不應該說出不喜歡感謝，而是應該說出我最期待的是什麼。
3樓：土木土木又土又木
第一，大多數時候你教人，說了兩三遍，對面還是一臉懵逼，你還有興趣教下去嗎？當然，我知道需要給新人多點耐心，抱歉，感覺多數理工狗沒這個耐心吧，包括我自己，當年學的時候，帶我的工程師也是只說一遍。
第二，很多時候忙啊，自己十分鐘搞定的事，和你說了乙個小時未必做完。
第三，現在的人越來越懶，問之前你過腦了嗎？有些在我看來是常識性問題，你問了在我心裡印象變差。如果有的事可以跳過或者你做了功課，效率會快不少，方便我們兩人啊。
那種飯到嘴邊還要人喂的，你想想你自己喜歡嗎？
第四，不教你是本分，教你是情分。除了你父母，沒人有義務教你，上學時還要學費呢！當然，出來混久了，別人大多數不缺新員工什麼東西，最主要看的是態度，態度！
尤其某些年輕人吧，真不該教，白眼狼乙個，沒人喜歡教那種連尊重都不懂的人。
4樓：
1.不動腦子，教過的東西一天問幾十遍，而且都是重複的問題。
2.知錯不改，同乙個錯誤錯三四遍。
3.耍小聰明走捷徑。剛來乙個月不到，別的沒學會，就學會偷懶走捷徑，而且都是只要被發現就會上獎懲制度，她還不當回事。不知道跟誰學的，就怕她說是跟我學的。
4.干人資的一丟丟勞動法（最基本的）都不懂。一問三不知啊。就算是應屆生也不至於一點都不懂吧。我對我們公司的招聘專員的素質和能力非常懷疑！
唯一慶幸的就是我是離職交接。
5樓：苦逼的搬磚工人
因為很累，累過自己幹，帶了兩三個，帶不動。第一次很詳細說，記不住，再說一次，記不住，還說是沒講過的，忍，再再說一次，還是記不住，放棄，又不做筆記，我又不能罵人，一邊幫收拾爛攤子，一邊被氣個半死，太累了太折騰人了
6樓：
帶了兩個新人，很崩潰，有乙個新人不願意思考，所以問題都是靠問，而且都是一些非常弱智的問題。這些問題用腳趾頭思考都可以得到答案。但是就是要問我，要從我嘴裡得到答案，一次兩次還好，問題是一天連續問十幾次弱智的問題，讓人覺得真的很煩。
另外乙個新人有點故作聰明，基本的工作不願意做，就去做那些有難度的工作，到頭來什工作都沒做好，基礎工作還出錯，而且效率極低。喜歡做一些拉攏關係的工程，想和我套近乎讓我給她資源，真是搞笑？我好像不欠你什麼吧。
反正帶新人費力不討好，自己也沒有半點好處，有這個精力不如自己提公升業績。
7樓：王梟
我願意帶新人。可是我遇到的好多新人自主學習性太差，這就不是「教會徒弟餓死師傅」了，而是「教會徒弟累死師傅」，於是我就不給該新人好臉了。悟性差些沒關係，別混日子啊！
8樓：
就我接觸過的兩間公司作一下猜測：
我實習的公司，做實驗要多快好省的出成果必須要走標準化流程。
我媽的公司，請提供培訓一方面可以壓工資（不少人表示可以不拿提成都要進來）另一方面也是標準化的流程會提高員工生產力，還有就是幫員工培訓的同時也提高了員工的歸屬感。
以上兩種情況中，乙個共性是標準化對生產力有較大的提高，換言之，在一些對技術含量比較低，比較看中員工個人素質而不是專業素質的行業中，提供培訓就對公司沒啥好處了。
當然，作為員工，如果不能在日常工作中善於思考總結，多看多問，是不為老闆所喜的。
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