1樓：不放棄
KPI（Key Performance Indicator）是關鍵績效指標的縮寫。早在大工業時代就已經出現了KPI，一般是由老闆定好企業的戰略目標，然後通過自上而下的分解，由各部門和各崗位職責分擔CEO所背的指標。由於KPI是自上而下的分解，員工認為這是企業要我做的事，如果不做，就會受到懲罰，所以一開始員工心裡是牴觸它的。
因此KPI更多的是外驅力推動。KPI強調結果必須完成，而且是100%完成，但很抱歉，職能部門向來達不到100%。
（二）OKR
OKR很時髦，但在績效管理領域，它並不算是「小鮮肉」。OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關鍵成果法。
「O」是目標，其特點是可衡量的，有時限性和可執行性、有野心和挑戰性的。O用於定性和定方向。目標是有野心的，有調整的，有些讓你不舒服的。
好訊息是，假設目標設定為1，只要完成60%-70%即可。動腦想想，為什麼？
「KR」是對目標進行分級，針對目標設定可量化的關鍵結果，有難度但並非不可能實現。每個「O」之下不超過4個「KR」，簡單且直擊核心工作。
一句話概括OKR，即我要做的事，日常工作中清晰地知道我們要達到的工作結果。因此OKR更多的是通過人的自身內驅力來完成
2樓：青暖
OKR和KPI都是績效管理方式，但是有著較大的區別。
首先KPI的指標是上級制定的，與績效薪酬評級掛鉤，達成與否與薪資掛鉤。
OKR的則是員工自己制定的挑戰，不參加薪酬考核，在激勵制度下做的越多得到的越多。
建議這兩種一起使用：
KPI考核應該以日常事務為主，可挑戰事物則使用OKR等激勵性的管理方式去促進發展 。日常事務雖然是基礎，但是必須有衡量標準，即這些工作必須達標，所以用嚴格一些的KPI來進行管理，用績效獎金來約束員工。但是要考核日常工作就比較繁瑣，所以建議使用工具輔助，平時就將這些工作建成任務和專案進行追蹤管理，考核的時候直接匯入進行評分即可。
tita的績效寶就可以實現這個功能。
3樓：崔崔
KPI是嚴格符合SMART標準的，KPI是乙個考核工具，OKR是乙個管理工具。
首先這兩個工具的應用就是不同的，OKR是目標管理工具，重在確定方向，圍繞方向去達成目標；而KPI是考核工具，重在計量。
OKR適合敏捷多變的環境，或者說的創新探索型的工作；它可以說是員工自我管理的工具，員工是主動地「我要做」；而KPI是自上而下制定的，員工是被動地「讓我做」，而簡單重複的工作可以用kpi
在週期上來說通常KPI的週期是年度，OKR 的週期季度甚至月度的適合業務的敏捷頻率
OKR和KPI也是可以結合使用的。OKR分為承諾型OKR和願景型OKR。承諾型OKR是指我們一定會實現的OKR，是我們甘願通過調整工作時間和資源配置以確保其得以實現的目標。
承諾型OKR指標預期得分應該是 1.0,若得分小於 1.0，則需要解釋未完成部分的原因，因為它表明團隊在制訂計畫或執行計畫時存在著某種失誤。
而願景型OKR則是我們比較熟悉的OKR型別。在承諾型OKR中，OKR是100%要達成的，與KPI的制定和完成標準基本一致；在願景型OKR中，可以把某一項必須完成的KPI指標，作為任務支撐著OKR的達成。兩者的具體使用都可以看一下Tita OKR
4樓：
關於okr和kpi到底有什麼區別這個問題，好像每個企業在推行okr時都會問到這個問題~
我覺得OKR和kpi最大的區別就是乙個是對於過程管理，乙個是對於結果管理。這個是最大的區別。
當然了OKR更注重的是協同協作公開透明的文化，但是kpi更多的是對於員工的要求最低的業績指標，完不成就要滾蛋，所以okr和kpi的區別還是非常大的~
mbo 平衡積分卡 kpi okr這些都是企業管理的方式和方法，這些管理方式並不是只能選擇一種，所以我們也無需清楚KPI和okr具體區別，兩者根據企業管理需求結合一起使用是最好的，我們在使用tita的工具，裡面tita的績效寶就可以將目標okr和kpi無縫銜接就非常棒。大家如果沒有了解的可以看看，個人推薦，使用兩個季度了，反饋不錯~
5樓：夏夜繁星
肯定是有區別的，有區別用法也不用，KPI是被動式，並且設定好了範圍值，去執行就OK；OKR是主動的，挑戰性高，且不設定具體範圍值，員工可以在無形中提公升業務，而且再看KPI，一旦設定完成，基本不會變動，OKR是敏捷高效，隨時發現，隨時調整，能夠適應現代企業發展需求。
推薦一款OKR軟體你看下，Tita，反饋還不錯。
6樓：喬巴
KPI 是關鍵績效指標的首字母縮寫，用於評估乙個組織、個人、計畫、專案、行動等在一段時間內的績效。雖然你可能有一些異常值，但這些指標通常應該：
與戰略目標相聯絡
指導如何集中資源
根據目標進行衡量
我們強烈建議你使你的關鍵績效指標具有可衡量性。增加量化的價值，可以使你更容易提供背景，並比較你所衡量的任何績效。建立定性的關鍵績效指標是可能的，但並不可取，因為這種結構會導致混亂和對資料的主觀解釋。
OKR 和 KPI 在理念上還是差異比較大的,但也有整合使用的.過程中可以借助一些先進的管理軟體,比如像是目前一些比較火的 OKR軟體，像是 Tita OKR 軟體也提供了整合能力。
7樓：胖度
OKR是需要員工具有主觀能動性、創造性，OKR體系下的目標，是由個人提出，然後由組織確定，這點與常規的KPI自上而下的方式不同。
KPI思路是自上而下，首先確定組織目標，然後對組織目標進行分解直到個人目標，然後對個人目標進行量化。
而OKR的思路是一定程度上的自下而上，個人提出目標，然後對目標進行量化。通過把大量的個人目標進行統一，彙總成公司的目標。
現在很多公司都在從KPI轉為OKR，其實這兩者都可以同時的推動下去，就像我們公司正在用Tita的OKR來實行的，既有OKR目標管理可以做，也同時可以做績效。
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