1樓：喵妮卡0946
其實是個好政策，很多時候執行的人拿著雞毛當令箭，於是最後沒有達到預想的效果，純粹的變成了乙個整人的工具。領導用它，可以用最少的人做最多的事，不僅節省了成本，還讓幹活的人忙於工作，沒有時間思考，漸漸變成了乙個工具。
2樓：小流積分績效管理
說績效考核壞，一定是因為績效考核以扣為主，考核就是扣錢，扣完不知道掙回來！
任何一套管理方法要能做到幫企業增效，員工增收。企業匯入管理方法，需要投資，投資就要有收益，員工參與一套管理方法，要花時間，要付出更多，要承受壓力，當然需要能增加收入。
積分制績效不是考核以扣為主，而是激勵，以獎為主，是一套給員工加薪不增加成本（工資費用率不變或降低）促進企業業績增長（K指標提公升）的方法，同時滿足了企業要增加利潤，降低成本，員工要增加收入兩方面的需求。
會有人說這樣績效管理壞嗎？
3樓：stephenwy
這個觀點站在個人角度看問題，反過來說，對你有促動才讓你有這個感觸，所以績效還是有作用，自己做好事，配合好老大，你擔心啥呢？
4樓：富貴旺財
要說發明，我認為是德魯克。他的目標管理理論，是大部分主流的績效管理工具的核心，KPI、BSC、PBC的核心都是目標管理理論。
有些績效管理工具不是以目標管理理論為核心的，比如360度，它其實不是績效管理，因為他並不具備績效管理的全流程，也形不成乙個閉環，它甚至沒有乙個具體明確的目標，而只是依據主觀印象進行評價。
另外乙個特殊的是OKR，它是以目標管理理論為核心的，但是他僅僅是乙個目標管理的工具，卻不是乙個績效考核的工具，當然也就不能算是乙個完整的績效管理工具了（績效考核是績效管理的乙個環節）。
績效管理是管理的一種手段、工具或者方法，它本身是沒有好壞的，這個道理我們都懂。
只不過，現實中確實存在一些人，懷著不純的動機來搞績效管理，或者對績效管理不了解、使用不正確，使它產生了不好的後果。在這些情況下，才會有人覺得績效管理「太TM壞了」。
那麼，績效管理的目的或者意義是什麼呢？
傳遞壓力
激發活力
培育文化
共同成長
任何不以上面4個目的為目的的績效管理，都是耍流氓！
那種用績效考核來扣員工錢或者給蒐羅員工「不稱職」的依據的，是流氓中的大流氓，人人得而噴之！
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