1樓：Lina Li
戰略是一切的出發點，人才發展是為了支援更好的戰略落地；不同行業和規模的企業戰略不同，選擇的人才發展策略就不同，而且人才發展策略的前提是人才吸引和保留策略；
有的企業的定位是市場同類競爭者中招募最棒的員工（當然一流的人才要配套一流的薪酬），那麼對這些最棒的員工我們應該怎麼發展；
有的企業定位是中不溜就行了，因為他們的產品也是中不溜，以市場跟隨為主，那中不溜的人才發展策略又不一樣；
那些想用最低的工資找到一流人才的都是不可能，所以找來的人很可能都並不是經驗、技能過硬的，但也許工作熱情高，聽話執行力強，那對這樣的員工人才發展策略又不一樣；
對於很多重資產的行業來說，人員對戰略達成的作用很不明顯，很多人被當成螺絲釘來用，在這樣的環境中談人才發展沒有太大意義。
所以，不可能脫離業務環境和戰略需要，單純談人才發展；你給出具體的行業和業務環境，才能給你比較具體的建議。
2樓：今日人才
從公司人力資源管理的角度來看，要建立一套人才梯隊培養管理機制，採用人才整體規劃、人才盤點、人才點評與選拔、人才培養實際效果評價和人才開發設計的管理方式。建立人才調查、選拔、培養、淘汰、應用的動態性機制。
人才管理方法：
人才盤點：在每乙個考核期結束後的3個月內，對內部人員的績效和能力展開評估、發展潛力和方向整體規劃、制定培訓和培訓措施；
人才選拔：根據人才盤點和資質評估結果，選拔出優秀骨幹人才；
培養發展：全年持續培訓輪崗、專案參與、職責拓展、在職指導、自我學習；
溝通與反饋：績效考核、崗位能力評估、培養方向、培訓與培訓措施、薪酬調整、工作目標；
晉公升與發展：根據崗位匹配情況和員工以往的就業經歷和工作表現，提交合適的晉公升人員。
詳細的可以看這篇 ：
今日人才：【建議收藏】人才梯隊建設與人才培養
3樓：Nico
如何做，我給你畫個組織設計圖吧。
TD工作至少包括人才發展規劃、員工能力地圖、人才盤點、崗位能力模型四大方面。
其中，人才盤點、崗位能力模型是做好TD工作的前提基礎，否則人才發展規劃、員工能力地圖將會非常盲目和無效。此外，人才發展工作是基於完善的三大體系進行的，分別為：薪酬管理體系、績效管理體系和職級管理體系，如果基礎體系不完善，做人才發展工作也會顧此失彼。
當然，我也承認，不同的公司對TD工作的要求確實千差萬別。其中絕大多數公司把人才發展等同於人才培養或培訓。但我認為，如果不能做到上面這個TD工作的閉環——標準-識別-培養-任用——就很難做出有價值的TD成果。
4樓：灬藍波兔灬
首先話題有些不明確，沒有立場是個人角度，還是資方角度。
個人來說，首先個人技能提公升，記住一專多能或者是一招鮮吃遍天，但是要反覆思考貪多嚼不爛，懂得對技能的取捨。
以本人為例主職業平面設計，額外技能有剪輯、web前端設計、攝影，非工作的技能也有不少，比如資料恢復、汽車大燈改裝、自行車修理（禧瑪諾認證技師）等，太多了就不說，核心在於你主業決定你的就業高度，get技能決定了，你的就業寬度，當然不一定是職業技能，比如喜歡做飯，而且有點天賦，弄個小吃攤啥的自然也是一種就業。
發展怎麼說呢，還是我自己舉例，大專學的動漫設計與製作，也算是為了曾經的夢想努力過，自考本科視覺傳達，自學了css和html，這是發展程序，當然工作生活中也學會了各種奇奇怪怪的技能，當然也是發展，就和修路一樣，學歷和專業只不過是這條路的起點，一條路走到黑，鑽進去深耕技能就變成高速公路，甚至到最後變成了賽道也就是所謂的業內大佬。還有就是開始是城鎮小路，隨著時間和技能的變多，變成了交通網路，但是路面狀況可能比較差，有可能有路面積水和大坑，甚至也有斷頭路，但是並不妨礙他的發展。每多個技能就多個路口，技能化深耕熟練，就是把路面修的更寬和更好，就好比城市主幹道。
這是個人發展，雖然技多不壓身，但是有個前提，就是得有乙個主修的。而不是一堆入門技能，乙個能看的都沒有。
資方角度的人才發展就很有意思了，兩個點，人才的引入和內部提公升。
引入好理解，也相對好實現，在資方需要的點塊上去招聘、挖人，無非就是找到的人適用度高低的問題，這是個不是一兩句能說明白的。
內部提公升就很難了，這個點涉及很多，比如以前的國企，定期培訓，培訓的範圍也超大，從職業技能到思想培訓，能力培訓等等，太多了，還有就是所謂的人才培養，從技能思想上去篩選合適的種子，在提公升過程中篩選合適的進一步培養。這個過程中，保證人不走其實是很難的，你得在他有能力在市場上找更好的資方前開始動手，才能更好的保證人才不流失。
人才培養的經驗基本沒啥大用，每個人成長環境不同，性格不同，家庭條件也不同，所以沒啥能通用的。
但是人才保留確實有不少辦法的，你可以起始薪資不高，但是需要有完善的晉公升制度，合理的張薪制度，當然有制度還不行，還得有相應的福利，這個福利不一定是發多少獎金和東西，而是一些能讓員工留下的更好的東西，首先就得是能讓人員能有處理家庭事務的時間和空間，再就是得有一定的不可替代性，比如同行業都是早九晚6為了白嫖午休時間，你這來個早九晚五，立馬就脫穎而出，再比如足額的繳納保險，比別的資方更多的假期，更仁厚病假制度，這才是留住人的根本。
你工作就是為了生活，如果工作吃掉了生活，那還工作個屁啊
5樓：熊可樂
首先要明白為什麼要做？是什麼背景下，想要達成什麼樣子的目標。
無外乎內部人員培養迭代
外部人才引進
具體的還是看公司狀況，我不就不瞎說了
6樓：何玉
首先人才發展需分兩個維度:
1.外部人才轉化
2.內部人才提公升
先來說說:
1.外部人才轉化
企業永遠避免不了引進外部人才,這裡會有幾個誤區引進人才並不等於招聘,招聘僅僅是當前普通崗位需要補充,增編等情況,而招聘的人員最終就是轉化為內部人才後,進行內部人才提公升.
引進人才,並不是找乙個外面能力強的人員加入公司就可以了,那很快這個人才又回離開。
a.引進人才需要尋找和企業文化理念相同的人員,需要讓他認可並理解整個公司的發展規劃,企業也需要認可他的能力及手段,並將他的方法和思維加入到企業文化中。
b.引進人才,需要充分放權和監管
2.內部人員提公升
a.培訓體系一定要盡早建立
b.企業文化是重中之重
c.人員晉公升通道和激勵懲罰制度一定要落實
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