1樓：賈書玲
現在的遠景不錯，前端開發比後端開發人員工資要高。前端開發人員要學習更多的常識，並且相對來說，前端開發人員的數量要比後端少，物以稀為貴。但是我覺得前端也應該有學習後端相關常識，有利於更好的了解前端結構。
並且全棧開發人員才是王道！直推的話本質也能發揮個六七成，有錢就入。愛好聽盛行或搖滾什麼的話還是買索尼的XBA-A3吧。
2樓：魏濤
1， 首先，你的技術一定要過硬，當然我相信你的技術一定是非常棒的，帶領技術團隊的重要前提條件就是自己的技術水平在團隊中的認可度是非常高的。如果你技術一般的話，就建議回家多用用功，盡快提高，或是就和比你弱的技術部分的人搞好關係，培養他，來彌補你的技術缺陷。
2， 你需要系統學習一下領導力，加快從「個體執行者」轉為「團隊領導者」的角色的速度，領導力就是帶領大家穿越生死的能力，要知道每乙個迭代的功能如何有效甩開競爭對手的現有功能。
3， 帶團隊可能耽誤你的專案操作時間，但是你一定要做到兩點：第一點是再忙也要告訴團隊成員他們這樣做背後的原因是什麼，因為只有這樣，他們的動力才足，才有可能自主把任務完成好。第二點，通用問題，製作乙個常見問題解答清單手冊，提高效率。
同時，做好思想準備，白天輔導為主，晚上加班趕自己任務的進度，祝順利。
3樓：
1.在不加班的情況下讓組員之間做到1+1＞22. 團結部門內部關係
3.鍋來了背好
4.培養部門骨幹
5.讓領導知道你們部門做了什麼
6.為組員爭取應得的權益
4樓：蔡超
1. 放權，相信夥伴
2. 招比自己強的人，雖然比較難，但這是一道心坎，要真能這麼想並努力去做
3. 控制下屬的節奏，偶爾要威逼下，能出成績4. 主動背黑鍋，領導就是來給下屬背黑鍋的，不然你還有啥用？分配任務？是個人就能幹
5. 能扛事，話語權要爭取過來
6. 領導不重要，兄弟們才重要
5樓：吻住我的香腸嘴
提高自身個方面能力，幫助同事提高各方面能力，活躍團隊氣氛，增加團隊凝聚力，等你哪天離開了這個團隊，團隊依舊可以有條不紊的發揮強大戰鬥力，這個就是乙個成功的管理者
6樓：survivol
別標新立異拿出太多消化不良的技術， 要理解公司開發團隊的屬性，繞開不必要的坑，注意專案和架構的短板和邊界。 說話不要主觀臆斷帶偏見情緒。 單身的要學怎麼和異性相處。
7樓：吳金志
好的基層管理者（主管or經理）應該是乙個「教練」型的角色，他不是冠軍卻能培養冠軍；而那些所謂的只管人不做事的主管，基本上算不上管理者。
8樓：黃尹
暫且拋開技能層面的東西不說，我認為要成為優秀的技術人員，最重要的是要知道和善於發揮自己的長處，很多優秀的技術牛人熟知並且善於此道，所以牛人往往有個性，因為他們的特點和長處鮮明。而作為合格的管理者呢？最重要的不是發揮自己的長處和宣揚自己的個性，而是要看到自己的短處，要磨圓自身，在此之上，要知道和善於發揮他人的長處，容忍他人之短。
從上面這一點來比較，可以看出技術和管理其實不是同乙個維度的東西，並且也可以知道，很多優秀的技術人員有機會轉為管理角色時，為什麼有一段艱難的時期 —— 因為思維沒能轉換過來，從而技能點加得不對。
9樓：David
說一下:管理團隊最忌諱的是:在合理範圍內的資源不均衡分配。在充分競爭的既存現實下怎麼才能保證團隊齊心協力？
1.團隊底線說明:一切為了公司分配的任務。2.著重考慮能者多勞多得的經濟基礎上，對能力不怎麼強的也要照顧到。
3.工作是殘酷的，考驗的是乙個人的生存能力。正視工作任務。
4.對玩忽職守的人渣要下狠手。
10樓：塗鴉碼龍
沒太多經驗，仍在學習中……個人感覺以下幾點比較重要：
1. 人盡其用，每人都有喜歡的事，每人都有擅長的事，喜歡和擅長佔其一就比較開心
2. 出了問題幫扛著，有了成績多想著小夥伴3. 多給小夥伴提高的機會，努力提高大家的主動性和責任心
11樓：
基本的，你需要想辦法知道你團隊的成員各自需要什麼，然後給他們方向，或者製造機會去幫助他們完成。
舉個栗子：
1、乙個入職2年，但是一直沒有晉公升的同學，那麼他目前可能最需要的是晉級。那麼，你認為他要做哪些工作才能晉級？讓他負責乙個牛X的專案，還是在業務上玩出了什麼新花樣？
找他談談，然後給他一點幫助吧。
2、乙個技術比較強的同學，天天寫頁面做業務，沒什麼挑戰。然後你發現他想做點有技術難度的，有挑戰的內容。那麼你可以讓他負責組內的框架設計、基礎元件開發，讓他造幾個輪子。
3、乙個同學還沒拿過5星或者3.75A。雖然他能力沒組裡其他同學強，但他卻非常希望拿個好考核。
怎麼辦？分配個專案給他負責，讓他做PM，督促他發個好看的進度郵件，總結郵件，讓他積極一點，年底給他打個3.75。。
總之，你需要知道你團隊的成員需要什麼，迫切需要什麼。。往往乙個人長期得不到滿足，就會離職。
12樓：汪周洋
創業公司？前端小組長？這種程度需要什麼管理，自己帶乙個水平可以的好好幹活就行了，你招個水平可以的根本就不需要管理，招個水平差的怎麼管理都沒有用
13樓：林小公尺
最多的時候也帶過8，9人的團隊～
個人的經驗自己組建的團隊比接盤的好帶，因為你招人的時候會不自覺的按照自己的性格去取捨，於是團隊裡都是類似性格和做事風格的人，那麼問題總能在大家可接受範圍內解決
14樓：rank
我的經驗是不論以前做得再好，都只有參考意義而已。每個階段怎麼做好一直都只能摸索。就管理本身而言，沒有固定的模式，不是按某模型定會出某結果。
管理的具體方法每個人都不一樣，用心做就好，多關注你的時間管理是否在要事上。關於題主的事情那麼多，現階段重點是我的話可能會做好這幾件事：
一、凝聚力背後的訴求。
凝聚力是對「公司目標達成」、「短期經濟收益」、「個人能力成長」 3 點的訴求。
越是創業公司越要按上述從前到後的權重來看，而越是大公司則相反。
經驗越豐富對越是目標達成的訴求越強烈，越年輕越側重於個人能力能長。
一切在高速成長和變化中的公司凝聚力都不是主要問題。
怕的就是死也死不了，活也活不好。
即公司成不成和自己能影響比較多的話，多想辦法把公司做好，半年能 C 輪的公司，每個人都能雞血。再者就是把專案做好，幫大家更好爭取加薪，及做好新人技術指導工作。
二、把重複的事和專案協作流程化。
想辦法解決自己本人為中心的瓶頸問題，去中心化。
三、找一些技術比較好的人帶動技術氛圍。
技術是需要一些活躍的人帶動起來的。
關於如何帶領團隊和建設團隊的文化，參見原來的回答：
前端 Leader 是如何帶領團隊和建設團隊文化的？ - rank 的回答
管理是藝術，不是技術。圍繞核心做，每個人有自己的做法。
15樓：
剛好在X度管理乙個前端團隊，大概8-10個人，以下內容政治不正確，匿了。
我個人的理念是，乙個好的team在乙個良好的節奏下，才能產出最多的效益。 這個節奏看上去和所謂網際網路節奏不同，並不是戰鬥戰鬥，加班加班的。
首先，自己的team，我個人覺得最重要和優先的是「人性」，所謂的「狼性」個人不認同。乙個team的整體狀態，是由你來把握的，包括工作節奏，成員心態，團隊氛圍等等。
然後就是梳理一下成員，對每個人有乙個了解——他能幹什麼，他希望幹什麼。 這展開就是合理的分工和安排適合每個人的發展路線了。
然後在進度裡，把握每個人的工作狀態——他的壓力如何，他的心態如何，是什麼導致他現在這個狀態。 然後做乙個動態的規劃和調整，依然讓每個人保持在乙個良好的和適合他的節奏上。
然後呢，我在這邊幹不下去了.... team工作量已經飽和的狀態下，需求不斷的壓過來，自己扛住了老闆有意見，老闆對員工的工作量期望都是按天天加班來做基數的。 節奏和流程梳理出來，提高了整體的效率，結果不是大家壓力下降，變成了按原來的壓力接更多的需求。
我提人性化就是政治不正確，不切實際的要求就是要「狼性」 。
哎，說多了都是淚，我算是反面教材吧。
今天辭職了。
16樓：Zhu Huang
作為技術leader, 還是應該技術為主，管理為輔。自己的首席技術官處能要成為團隊的長處；團隊的短處要找人補，沒合適的人就要自己補。
對上級，要老闆看到希望，及時匯報進度，困難，解決方案及你的處理結果，讓老闆知道所有問題風險都在可控中；
對下屬，也要讓大家看到希望，看到加薪公升級的希望，看到技術成長的希望；
對自己，要清楚自己的核心競爭力是什麼。
最後，祝你能在這個崗位上越做越好！
前端遇到瓶頸該如何是好？
小魚 前端不是你喜歡的工作？是，看2。我覺得沒有否這個選項公司能正常運作很久嗎 你能不能摸魚很久 是，看3。否，看4找個自己喜歡的愛好，開始上班摸魚，學點自己喜歡的，能帶薪拉shi玩手機，為啥不上班摸魚學習自己喜歡的東西，或者多巴結領導，搞點事情啊 兄弟，你要盡快斷捨離了，在複習複習準備面試吧，不然...
JWT Token是該放前端好，還是放後端的cache裡好？
牧歌 你要懂token的乙個校驗過程。後端是簽發乙個token字串傳送給前端，他簽發的乙個過程是需要了乙個金鑰進行加密的。前端必須要傳送這個token回後端，然後才能夠訪問對應介面裡面的資料。token資訊裡面的話可能存著使用者的當前ID，過期時間，還有一些你想放進去的資料，你想放什麼資料進去都可以...
好的 Web 前端年薪會有多少？
淡忘 年薪是根據你的工作能力來定得，如果你工作能力強，年薪就高，相反，如果你工作能力弱，年薪就低，這應該是大家都明白的道理，選工作的話建議選福利好的，工資相對少一點沒有關係，一定要現在福利好的公司，福利好的工作 清吾小屋 我們來看一下前端工程師的橫向晉公升 初級工程師 7000 10000 中級工程...