如何在在成為老師後開乙個培訓班？

1樓：突然時課

如何開乙個培訓班呢？以下幾點以供參考：

一、.精確的商場定位

精確的商場定位，簡單說來就兩個方面，榜首「是什麼」，即每乙個安排在社會上存在的價值和中心含義。作為咱們培訓機構來講，更應該時刻問問自己這個問題，中心價值就是能夠提供「有特殊性的產品和效勞」。第二是「客戶群」，定位和客戶群是緊密聯絡在一起的。

在方針細分越來越明晰的情況下，每乙個企業都要有乙個明晰的定位。

二、穩定師資團隊的構建

機構成立伊始，在招聘老師上大多飢不擇食，過了半年以後，隨著規模擴大有了一定的影響，優秀老師會慕名而來，新舊老師之間處理不當會有一些摩擦，嚴重的話可能會有老師流失；另外有的老師有了經驗成了頂梁柱後，會有些膨脹，會提出更高的要求，得不到滿足也許會走人或被其他機構挖走，這些都會造成不穩定因素。應對要點：

1 簽訂聘用合同，要求合同期限，押金制度，試用期時間及工資發放時間等涉及切身利益的內容要明確，如果中途走人，其經濟上會有較大損失。

2 必須篩選出2-3位（或更多）核心教師，在專業水平，人品及穩定性上符合標準，形成雷打不動的骨幹力量，而在精神及物質層面上應對其傾斜，讓這些骨幹老師擁有歸屬感及成就感。

3 提公升教師凝聚力上多下功夫，逢年過節的禮品安排，聚餐聚會及短途旅遊，工資準時發放。

4 適當增加送往總部培訓老師的數量，大小活動包括表演賽都有老師策劃並主持，鍛鍊培養成為一支高素質的教師團隊。

5 針對個別有動搖苗頭的老師，分析原因，如屬於內部管理問題應及時糾正，並對其動之以情，消除誤會，解開疑團，使之穩定。

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三、人才

人才是支撐我們這個企業發展的人。如果沒有這幾個人，沒有這幾位優秀的老師，我們這個機構組織就沒法做了。但這也會形成反面，如果這幾個老師或管理人員成為強勢的一方，他們的談判能力就會讓你沒有利潤，甚至你還要時刻擔心他們的流失。

所以，真正把機構做大，需要做另外一點，那就是不擔心老師和人才的流失。怎麼能夠做到不擔心流失呢?這就需要有一套標準化的人才產出的機制，尤其是老師這個板塊，就是幹部培訓的板塊。

校長不要天天想著做巨集觀上的戰略，雖然戰略也很重要。招聘人才，存留人才，培養人才，是教育機構校長需要親自去安排和監督的事情。乙個培訓機構的主要矛盾是能夠提供優質資源的稀缺性和使用者希望獲得更多的優質資源之間的矛盾。

而矛盾的主要方面，則是怎麼樣去做招聘和人才培訓。學校生存看招生，但乙個培訓學校真正的發展要看它能否產出足夠的優秀的人才。

2樓：

瘋了？你聽說過幾個大學老師出來開培訓班的，俞敏洪的成功某種意義上是不可複製的。

現在的青椒教學任務當然要比中小學輕鬆一些，但科研任務很重，你以為能有多少空餘的時間？

開公司的大學老師肯定有很多，但那基本上都是成為圈內的大牛之後的事情了。

先搞好自己的基本功，成為小牛再說吧。出去做做兼職也許還不錯，創業……就算了吧。