1樓：範乘瑞
時機比較重要，乙個基本恰當的人，出現在對的時候，不早也不晚，之後再有更優秀的也沒辦法，沒編制。
就像人與人之間的利益交割，大多時候都是妥協的結果，選人、選人才都是這樣，很難找到崗位匹配度在95%以上的人，都是各種讓步，學歷、技能、經驗、長相、性格、價值觀、潛力，看到優點多過缺點。
對於這個問題，不同的公司、地域、發展階段、規模、行業等等，都會有不同的答案。
泛泛而談，一般情況下，這種會被PASS，很少一部分會進入儲備。所以說掙扎在食物鏈底端的小微企業也有生存空間呢，可以在這中間找找看。
2樓：銀子
你要相信，有很多企業，是真的有人才庫！當在職員工離職時，又不是招聘旺季，那麼人才庫的重要性就體現出來了。
我也見過有些企業HR比較EX的行為：我覺你不錯，但是我覺得下乙個人可能會比你更好；所以我聲稱要給你發Offer，其實在等下乙個；等到你房子也租了，上乙份工作離職手續也辦好了；欸，我不要你了；你說這氣不氣人；有很多大企業也是這樣我就不說了。
所以啊現在的職場誠信不僅僅是對求職者而說，也對企業，對僱傭方而說；只有互相監督，建立完善的誠信採集和披漏機制，才能營造良好的職場誠信環境
3樓：
大原則：跟崗位的匹配程度。
按照這個原則，不匹配就OUT，去向可能是人才庫，可能是沒有然後。。。
還有一種情況是需要非常大影響力的HR可能採取的措施——大概率是HRBP：如果真的非常有潛力，各方面符合，只是經驗欠缺；可以給業務老大建議，比如降職錄取或者其他崗位學習，同時給予非常大的學習、成長壓力。
這一點一般不是HR有許可權決定的了，需要熟悉未來業務的發展，可能的人才需求結構和數量。另外，這個人才的潛力得到一致認可，HR只是找到乙個可能的解決方案。如果只是HR認可，那是沒有用的。
4樓：
很明顯的感覺到招聘的時效性蠻強的…
像上述人才情況，如果有助理崗，可以錄用，邊學邊做，直到完全勝任如果需要行業熟手，那這部分人才是沒辦法留存的因為，入了行且一直在行業裡工作的候選人，才有可能長期跟進，長期「養」著，等合適的機會有可能合作
如果認定了此行業的那類候選人，要麼可能去去了要求相對偏低的其他公司，我們沒有合適的崗位匹配給他們的時候，是沒辦法長期跟進的，也失去了跟進的意思…跟進的前提還是匹配兩個字，我相信候選人也不會因為你是某公司，先去別的小公司鍛鍊好了，有經驗了再來………很少有公司有此等的吸引力和優越感……
對於這些人才，有點可惜………
如果他們想入這個行業，還是可以建立聯絡，有合適機會再溝通啦，但不確定因素太多……
所有的事情，都有時機…
5樓：海辰
如果用人部門明確了只要有經驗的，那麼是不會考慮潛力股。
但特別有潛力的優秀人才哪怕是欠缺工作經驗也會推薦給用人部門複試，能否最終錄用由用人部門決定。
6樓：應屆生求職網
這種情況，還是要視乎企業的招聘戰略來決定。有戰略眼光的企業，會在這樣的潛力求職者中，擇優錄取部分，作為梯隊培養計畫中的種子選手，邊培養邊考核。
同時，這些企業，也往往是有魄力有信心留住核心員工的行業頭部企業。
而大部分企業，未必有這麼長遠的用人規劃，企業也並不願意為未知的潛力買單。
畢竟花費了大量的精力和經濟成本來培養，卻無法避免後續人才流失的風險。
同時，從企業效益的角度上，企業也更願意使用能一步到位創造價值的員工。
在這樣的前提下，HR更多的會把這部分潛力員工簡歷放入備選池，作為後續招聘效果不理想的補充計畫。
7樓：伯比
這這種情況一般都比較尷尬，特別是當你在中小型企業的時候。
你你可能會看到一些特別有潛力或者你認為有潛力的人，你很想通過各種方式把他們留下，或者希望在以後和他們達成合作。但是由於中小型企業變化很快，而且求職者往往不喜歡和招聘者形成一種朋友關係。所以這種人力存檔幾乎沒有太多作用。
8樓：
其實對於有一些崗位來說，有潛力其實也是崗位的要求，比如說一些崗位需要有創新，需要不斷接觸新的事物做一些開創性的嘗試，就像一些頂尖的公司就要招最好的應屆生一樣，看中的不就是這些人的潛力麼。
公司在提拔人才的時候這些人不都是沒有做過這個崗位的事情的，不就是看中這些人的潛力麼。
當然在外部招聘的過程中，我們會對一些崗位有著明確的要求，但是候選人不一定就有很多完美匹配的人的，所以在潛力能力經歷這些選項中就需要來取捨了。
一般情況下，這個工作很急，需要馬上有人上手，即使乙個人有潛力能力給一些時間一定能勝任，但是企業是等不起的，這時候自然就只能捨棄潛力著要找個即插即用的。
如果有一些崗位工作很重要但是沒那麼緊急，崗位要求的上限也很好，那麼找個有發展潛力的人好好培養也是可取之道。
總之招聘的過程人總是各式各樣，沒有完美的人，有了經歷可能潛力不足，有潛力沒經歷，都有的要求太高，沒有完全的選擇題，很可能就是個沒有答案的題目，只能在自己經驗邏輯下盡可能做出假設的最優招人決策。
9樓：露水
有招聘系統和人才庫的公司，會把這類候選人放入人才庫，定期回訪，但是據我所知做到「定期回訪」的公司很少，畢竟一波一波新的候選人都處理不過來。
小公司，就很隨意了，基本上這類候選人就「扔了」。
僅供參考
10樓：Yolanda
大公司招聘體系和管理能力比較完備，一般會把這種情況的簡歷放到人才庫中，如果有招聘系統配合的話，還時不時的會啟用一下。小公司就隨意啦
11樓：班車上都是司機
企業的核心目的是賺錢，培養人也是為了賺錢，但得在有餘力的情況下，因為培養人是乙個高風險高收益的事情。
所以我們通常把崗位分成兩類:即戰力和未來儲備。
前者我們需要來了就能立馬發揮作用的人，後者才會考慮潛力股。
你看到的像是第一類職位。
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