1樓：阿倫兒丶
必然的。所以面試的時候可以小吹不能大吹。
另外，一些管理崗位，關鍵的崗位（例如跨職能或者可能拿回扣的）都會做背調。
所以說出來混的，總是要還的。低調做人，踏實做事。
2樓：瓜瓜
看情況，一般情況來說是要的。
我換工作的時候，就沒調查，但是，我作為前同事填寫的聯絡人，我倒是被調查過幾次。我也作為招聘人，調查過別人。
1、調查機構：
既有第三方機構，也有公司HR，外企多用第三方機構。一般不會是獵頭，獵頭主要是促成offer的，所以，缺少客觀性。
2、調查內容：
最關心的幾個，
· 為什麼離職？
--目標調查，該員工是否涉及到違規問題，避免給公司造成糾紛
· 工作崗位和業績？
--目標調查，簡歷和實際的一致性，因為簡歷上和面試時候，大家還是避免不了要寫一些誇大自己工作經歷的內容。
· 平時的工作風格，與同事的關係，上下的看法等等。
--其實我覺得這個調查有點小心機的，你想，能把你填到背調聯絡人，說明你兩個平時關係肯定是不錯的，所以說他壞話的可能性是不存在的，但是調查人會根據與你的交流，來判斷評估候選人的風格。而且，調查人還會故意的埋些雷。
當然，最後要說，都到了背調這個程度了，至少是已經有了幾次面試和實際接受了，要不是涉及很明顯的問題點，比如違規，一般不會有太大的麻煩，對招聘企業來講也有機會成本在那呢，不要太過於在意，重點還是在面試的表現上。
3樓：SHEIN HR
會的。現在一些比較大型，正規的公司都會要求招聘模組裡這一部分，對一部分新進員工做背景調查。
企業對員工進行背景調查的原因主要是三個方面：1.幫助企業HR篩除有虛假資訊的候選人2.全面了解求職者的素質與能力3.幫助企業節省成本、規避用人風險
調查的內容包括候選人以往的經歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責、教育經歷、薪資水平)、他人的評價等。比方說：
1.涉及資金管理的職位。如會計、出納、投資，出於對資金安全的考慮，企業會對這些崗位的人員的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況等方面進行調查。
2.涉及公司核心技術秘密的職位。如研發部的工程師、技術人員。
核心技術秘密關係到企業的生存問題，一旦被競爭對手弄到手，企業就會出現生存危機。所以，企業招聘這類人員時都會非常謹慎，寧可花費一定資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。
3.部分中高層管理職位。運營總監、銷售總監、戰略管理總經理這些職位主要涉及到企業的運營戰略，企業的運營方向、核心客戶資源都掌握在這些職位人員手上，如果這部分人員有動盪，整個企業的資金鏈或者運營層面都會受到極大影響。
所以，大多數企業都會對中高層崗位聘用者做比較仔細的背景調查。
大部分企業是對職位比較高，對公司影響比較大的員工進行背景調查，但也不排除專門做背景調查的企業。背景調查涉及個人隱私等方面，是乙個比較繁瑣的過程，但對企業的發展來說，展開背景調查還是很有必要的
當然，企業開展背景調查只是為了核實候選人履歷的真實性，但是做背景調查的時候都是基於求職者同意的前提下。開展背調的初衷是為了降低用工風險，避免法律責任，如果因為背調侵犯了候選人的隱私，觸犯了法律，就得不償失了。
4樓：博威法律諮詢
大中型企業對重要崗位的員工會做背景調查的。防止虛假學歷資訊，工作經歷造假騙取高薪金，這是一方面，其實還有很重要的一方面防止商業間諜。博威時代可為企業提供員工背景調查解決方案。
5樓：李祖濱
背景調查是企業招聘環節中不可或缺的重要一環。
費洛迪在《關鍵人才決策》中寫道：「即使面試雙方都是聖人，從未有意粉飾公司或自己的成就，他們依舊在說謊。」原因是：
研究表明，人有一種本能的傾向，總認為自己比現實的表現更優秀。比如在對近100萬名高年級學生所做的調查中，70%的學生認為他們的領導力高於平均水平，而只有2%的學生感覺他們的領導力低於平均水平。我們中的大部分人絲毫沒有意識到自己的這種傾向，自然就容易誇大優點，縮小缺點。
這種樂觀傾向尤其優勢，它可以增強人的自信心，幫助我們完成自己設立的目標。但它也使得別人難以準確地評估我們，而且我們也難以評估同樣傾向的人。
在企業面試中，這類自我膨脹的傾向出現在求職者的自我粉飾之中，會導致面試官高估候選人。我們高估候選人的能力，通常是基於兩個錯誤的假設：第乙個是認為人們能夠快速地調整以適應環境，這種估計往往超過了人們實際應變能力；第二個假設是認為在工作動機和實際能力之間存在高度相關性，事實是，如果員工沒有必要的素質、技能和經驗，即使員工熱情高漲也可能慘遭失敗。
而不是對這個人的能力做出必要的考察，這不僅使其創造不了價值，同時也會讓他本人有挫敗感，最嚴重的是在組織內部形成不良的示範效應。
為了最大限度地減少候選人與面試官的過度自信， 背景調查顯得格外重要。對於企業來說，「大案牘術」其實就是背景調查。雖然背景調查是一件非常耗時耗力的事情，但是企業一旦掌握專業的北京調查技巧就可高效構建入職前的最後防火牆，降低選人風險。
背景調查是通過合法的調查途徑及調查方法，了解候選人的個人基礎資訊、過往的工作背景、能力及工作表現，形成對被調查人員的綜合評價，並通過獲得的綜合評價與候選人所提供的簡歷資訊、面試收集的資訊等進行對比，為人才決策提供有效的參考依據。
背景調查可以結合面試從候選人填寫入職登記表、尋找背景調查渠道與利用最佳背景調查方法三個方面開展工作。
面試登記表簽名申明
在面試之處，無論何崗位，即使候選人已帶來簡歷，也應該堅持讓候選人填寫面試登記表。面試登記表中可以提前設定資訊，作為後續背景調查提供方便。此外在面試登記表中設定」簽名申明」，申明其在面試登記表中所描述及提供的資訊真實可靠，這能夠最大限度的起到震懾作用，減少候選人填寫虛假資訊的概率。
多方位背景調查渠道搜尋
候選人往往傾向於提供與自己關係密切的背景調查人員名單，所以面試官必須考慮通過其他渠道輔助背景調查麼也就是「暗調」。暗調也有多種渠道，比如，熟人調查、交流圈調查等。對於關鍵崗位尤其要注重選擇多種暗調渠道全方位考察和驗證候選人資訊。
結構化的背景調查方法
獲得了背景調查資訊之後，考慮到候選人的利益，如何有效實施背景調查就顯得至關重要。
首先背景調查需要告知候選人，並且獲得候選人的允許。其次需要採取與結構化面試同樣的方式從被調查人那裡獲取資訊。
巧妙使用背景調查
在實施背景調查的過程中有些事項需要面試官們注意，否則很容易失去優質的人才。一般來說，注意如下幾點：
■ 對何人做背景調查
■ 徵詢候選人的授權
■ 控制背景調查的時間
■ 人無完人，取長補短
6樓：海闊天空
如果企業已經明確告知要做背景調查，那麼通常是會做的。
十五年前，當我們對應聘者做背景調查時，普遍只針對高管候選人；而今這一方法被較為廣泛地採用直至普通員工選聘。
通過背景調查，企業至少可以了解三方面的資訊：一是候選人誠信度，二是不同被諮詢人評價，三是尚未發現的其它事項。 稍細緻一些的背景調查，一般會包括十項內容：
1、學歷和學位情況；2、犯罪情況；3、工作時間起始情況；4、職位情況；5、工作內容情況；6、薪資情況；7、和同事相處情況；8、離職原因；9、優缺點；10、獎懲情況。
不少時候，做背景調查者可能沒有真正意識到這只是輔助，而且由此所獲得的資訊完全可能失真。因此，假如你作為應聘者在所提供資訊完全真實的基礎上，但本人又不是完美得不像話的個體的話，不妨就此在事先委婉地提示HR。
7樓：夏侯同學
招聘工作的好壞關乎了乙個企業的生死存亡，在招聘過程中，對於求職者的背景調查在很大程度上決定了招聘工作的成敗。隨著時代的發展，思想的變化，現代人對於「守信」的底線越來越低，因此，企業在招聘人才是，對於求職者所說的是否屬實格外重視。現如今的造假水平也是登峰造極，假工作背景、假學歷、假證書，甚至連身份證都是假的。
所以，我們作為HR招聘從業者，不僅需要一雙能辨人識人的「火眼金睛」，更要靈活的運用各種手段做好背景調查的工作，為企業守好門戶。
作為乙個HR，不做背景調查會給公司帶來哪些危害？
1、公司需要承擔不必要的經濟損失
勞動法規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的員工，對原用人單位造成經濟損失的，需要對該用人單位依法承擔連帶的賠償責任。
有部分人，明明沒有跟現在的工作單位解除勞動合同，還是依舊去新公司入職，收取雙份工資，他們慣用的手段就是請病假，所以這點一定要調查清楚。絕大多數企業會與高階管理人員或者高階技術人員等人簽訂離職後的競業協議或者保密協議，企業在招聘這類人的時候，一定要調查清楚，否則需要付出一定的賠償。
2、嚴防品行不端正的人
據了解發現，不少高管都是通過與前雇主單位協議離職的，而在實際面試時，經常會迴避這個問題。通常來說，每個企業都希望自己所招聘的員工品行優良，特別是在一些重要崗位上，比如審計總監、財務總監等等，像出納這個簡單的崗位，也是希望人選品行優良，出納捲款潛逃的案例比比皆是，或者高管利用職務之便謀取私利，因此，在進行背調時，品德以及職業道德也是非常重要的考察方面。
3、影響HR在企業的專業形象
HR是企業招聘人才的入口，如果人選的質量不過關的話，HR有著不容推卸的責任，因為HR對背景調查的疏忽，到時企業利益受損，或者影響企業的正常運作，那麼企業會認為HR不夠專業，才造成現在這樣的局面，接下來HR就很難在公司展開工作了。
4、濫竽充數的人混跡企業
一般到背景調查這個環節，可以說是最後乙個環節了，面試官對求職者已經有了比較全面的了解，這個時間對求職者進行背景調查，能夠更進一步的了解求職者能力，為了避免他在面試時胡編亂造，而實際能力和表現又嚴重不符，在背景調查時，一定要嚴格把關，以免出現既會面試，又會做簡歷，但是實際能力又不行的人，一旦錄用這樣的人，將會影響工作效率，浪費時間和精力。
從這個角度來說，企業當然會做背調。
8樓：者也
有的題主是見識太少還是誤人子弟？
目前我經歷了兩家大型企業，乙個外資，乙個上市民營企業，會對每乙個員工做背景調查！包括應屆畢業生的學歷核查！
部分企業可能不會進行背調，但是並不代表所有企業都會在背調環節草草了事。我目前公司對於背調結果非常看重，但凡出現黃燈，都可能不被錄取，並拉入黑名單。
畢竟背調關係到誠信度。
請那位題主不要誤人子弟，引導大家進行簡歷造假。
招聘員工時，HR真的會做背景調查嗎？
像那些電子廠，每天都有人進廠出廠的，每個人都去調查的話，HR一天啥都幹不了吧。對於一般崗位，招聘時是有工資範圍的，根據面試情況大概就能確定這人怎麼樣，工資自然就是在這個範圍內選乙個合適的。上家公司HR和你又沒深仇大恨，也不熟悉，基本上都是些場面話而已。不過，求職者最好不要把上家工資報的太高，這就是誠...
有離職證明，hr需要做背景調查嘛？
知無不言 這就要看應聘公司的制度了。離職證明，是原單位與勞動者接觸勞動關係的書面證明，也是用人單位與勞動者解除勞動關係後必須出具的書面材料。這個只證明解除了勞動合同，沒有任何糾紛和歷史遺留問題。有很多公司，要求入職員工提供離職證明，同時也需要進行背景調查。背景調查可以更好的避免招聘風險，降低企業的招...
大資料時代背景下，企業還需要問卷調查嗎？
樂調查 大資料可分析使用者的行為資料，但市場調研中，往往還需要補充使用者的態度資料，也就是我們所說的大小資料相結合。目前樂調查調研樣本收集使用的是超級Panel模式，通過大小資料 行為資料 訪問資料 的結合，力求呈現最真實全面的消費者全景圖，提供全樣本資料調研服務。在百分點畫像panel或京東購物p...