1樓：
聽說工作強度很大一周工作六天平均每天都是10小時＋ 貌似要面5，6輪先hr+online test 然後和不同的operation manager面還有general manager面需要表現出對uber的passion 沒有激情誰願意這麼高強度的工作。。。
2樓：
參加優步面試前可以多看看case in point ，因為優步裡面的人以諮詢投行為多，所以提問題的角度可想而知。
我還是很看好優步的。它有不足，但提公升挺快
我在最後一輪面試應該沒過，原因就是沒掌握答題方法，是我自己的問題。還是很開心有機會參加優步的面試的，發現了自己在邏輯表達和說服力上的不足，也發現了自己戰略思考能力的不足
另外，優步面試沒通過貌似是不通知應聘者的。但如果通過了，差不多當天就會給你安排下一輪面試
3樓：tiffany999tong
投了運營助理，收到測評，還在上班，晚上加班做，不知道難不難。
PS：SKYPE或者wechat面試什麼鬼，上班汪怎麼面試？？下班面試？
4樓：源哥胡亂思考
沒什麼多說的，我面試完之後就瞬間由粉轉黑，立馬從手機解除安裝了uber，再也沒用過uber了。你說面試uber是種怎樣的體驗？
5樓：戰戰
坦白的說，作為網際網路o2o資深運營總監，對於如何做資源互換整合的方式來推廣平台，獲取使用者，留存啟用使用者，這是從產品、線上線下市場運營的組合策略，來達到各項資料的理想化提公升。
這種資料提公升的前提是，質量度夠高，足以持續運營轉為實際的產出，而為了搞定1000個司機去做制度3分鐘能闡述的方案，充其量只是檢驗了被應聘者的反應能力。
我認為，這個問題應該是這樣問：如果你在3天內成功招募了1000個高質量的司機，你認為如何通過使用者運營持續啟用他們並良好轉化！
因為你能做到後者，何愁前者不濟？
我與佛山優步的運營助理有過一次30
分鐘的溝通，溝通的目的是如何將雙方資源整合，換取雙方所需資料或者知名度。
可是，對方態度確實高冷，依仗國際化品牌公司背景，只談自己所需，而不提及能夠為我方帶來何種價值，只求對方無條件跪舔！
種種話語只闡述了乙個中心思想：能為我所用，同時別讓我付出什麼。
基於這種運營助理的思考方式，對自己過分的自信，從企業文化上就不顧及合作方的應得價值，即使靠小而美的事件營銷或者新穎話題炒作拉來的司機，也會逐步流失。
市場運營的核心是與使用者通過各種運營手段傳遞品牌理念，產生情感共鳴，驅動使用者從理性和感性上得所需，從何滿足日活帶來平台所期待的良性轉化。
部分優步一線運營團隊任重道遠！
6樓：
剛剛面試了優步廣州，之前還不信。面了之後才知道是多麼的sb.找乙個根本沒有專業知識的人來面試幾個崗位的面試者。而且各種盛氣凌人，給的工資也不高。從此優步一生黑。。
7樓：chet
做了近5年hr，第一次看到了這麼「先天高冷，後天驕傲」的同行。我試著揣測她們的情況，我覺得首先，應該是招聘工作比較繁重，每天有很多任務在身，所以壓力有些大，心情難免焦躁。第二就是這位hr還處於比較初級的招聘階段，試圖幾個固定的問題來判斷候選人的好壞——得到想要的答案，或者所謂「有新意」的就是好的，沒有得到想要的答案就pass，這的確是最初級也是誤差最大的面試方法了。
大家一定都聽過「冰山模型」，最重要的資訊一定是需要在乙個給予候選人乙個舒適的，可以放鬆下來的語言環境中，通過詳細的訪談過程才能慢慢浮出水面的。僅僅通過乙個skype，又懷著這麼焦躁的心態去與候選人溝通，的確很難保證招聘行為的準確性。
8樓：
匿名回答好了。
地域：華南地區。比較接地氣。
面試首先缺失是hr聊，但是hr不是最關鍵的，只是初步把關，看看候選人的意向。
然後就做題，題目可以兩天做完，然後有問題可以隨時和hr溝通。可能區域不同所以外包團隊不同，感覺hr滿好的。
面試三輪。問的問題都挺正常專業的，而且態度很誠懇啊。是兩次面談一次skype...
個人覺得華南這邊uber團隊挺讚的...我猜可能不同地方uber的老大不一樣，所以導致了不同文化。
個人覺得，uber值得推薦，供參考。
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