1樓：我就隨便問問
首先你要想明白乙個問題。HR為什麼會給你這樣乙個要求。是不是你過往的評價影響了HR對於你組內人員能力的評估。
要知道績效不是平白無故設定出來的。績效的設定一是為了保證員工的每乙份付出都能得到相應的回報。二是為了對員工能力進行評估。
你說你組裡每乙個人表現都很好那麼是否每乙個認表現得是一樣的好呢？如果不是那就分乙個優劣吧。稍微差一點的就給乙個B如果確實都是一樣的話那就直接跟人事還有上級說明。
作為管理者不要想著當老好人。你對所有人都是乙個評價那能力最優的那個人會怎麼想？能力最低的那個人又會怎麼想？
2樓：乙隻初出茅廬的HR
並不是一句表現好就可以概括乙個人的能力、業績、工作態度、貢獻，你要建立考評體系、考核機制、考核程式、考核負責人，以客觀、真實、有效的資料說明員工各方面的表現，不單單是你看到的，還要有你看不到的，減少主觀認識、心理誤差，堅持公平公正，沒有乙個全都是優秀的隊伍，這樣隊伍是進步不了的。
有乙個最差的，對於團隊成員來說要以最低的人為自己工作表現的預警線，而工作最差的人則會以表現好的人為榜樣努力，這樣你的隊伍才會成長。
考評之後的溝通交流才是最重要的，注意要和員工講解考評的意義，以及考核的公平公正，讓員工接受和支援，不然考核之後誰都不認同，那就相當於無用功，浪費時間浪費錢，對於考核之後表現好的員工積極鼓勵，對於較差的員工幫助其找到原因和解決方法，維持好關係
3樓：王宇
我覺得如果出現這樣的情況，你就應該得B了。
五個人再團隊裡的輸出不可能完全一樣。參考的指標有很多，比如從人情，從成績，從未來發展等等。建議你自己多從幾個緯度去評價組裡的人。
這樣才能知道每個人的長處或不足。知道任務應該怎麼在組內去分配，發揮每個人的長處。
4樓：弗蘭克王
我既要求別人這麼打過（公司規定），也被要求這麼打過。
不過兩種狀態裡都有特例。首先是要弄明白為什麼一定要強制分布、以及強制分布的後果是什麼，你心裡自然就知道邊界了：是應該服從要求打乙個還是和上級、HR溝通乙個都不打。
5樓：特立一張
這是考核的相對價值和絕對價值的區分哈
組裡的每個人都表現很好，那麼自然你組的價值是比較高的，獲得的獎金包也應該是很高的。
那麼拿出你的小組成員來看，假如按照相對價值區分，自然會有個1、2、3、4名，這就要看增量了。
如果你們組有增量，建議不要劃出B，每個人都拿獎金等如果沒有增量，那麼建議劃出乙個B，優先保障Ａ其他組也是一樣的邏輯。
企業的核心是劃出產品線，大家按照產品線的毛利貢獻增量來劃分獎金，識別績效等。
6樓：Jiang Spang
除了上帝，其他人都請用資料說話。
什麼叫表現很好，有資料支援嗎？如果有資料支援，每人的指標都一樣嗎？
什麼？你說都一樣？那我有權懷疑你的資料統計有問題。
是不是每個人都很優秀？每個優秀的人會不會其實也很迷茫？
路燈 1.肯定不是所有人都優秀。因為這個社會本來就是有階層的，隨便乙個標準拿出來都能把人分個四六九等，所以總有在那個標準下最優秀的和最差的，當然，換個標準可能又不一樣，所以其實暴露出來兩個問題。世界上沒有完全相同的人，上帝給每個人的籌碼也不一樣，每個人努力程度也不一樣，收穫的也不一樣，總會有好有壞形...
我現在覺得每個人都很心機怎麼辦？
快樂向前走 回到幼兒園吧！那裡的小夥伴們最單純 在生活中，我們又何嘗不是演員，只是角色由你自己來選，如果你跟一幫思想單純的人在一起，你的人生只會停留在過去，平淡無奇 反之，如果你跟一幫老謀深算的人在一起，學會鬥智鬥勇，人生才會充滿樂趣，活出價值。魏瓔珞，從一名宮女 皇后，是環境改變了她，但她不忘初心...
為何人生如此艱難，每個人都很難，每件事都很難？
一直被我們看來很美好柔弱的鴛鴦，破殼而出的時候已經站在十幾公尺高的樹上，下面的土地冰冷而肥沃，要經過這樣一段距離的自由落體，才能開始它們的一生。很多躺在地上的屍體，死因僅僅是巢穴太高或者下面的石頭。海邊，成年的鰹鳥把幼鳥推進海浬，強迫它們能夠適應在海中蹬水助力飛向天空。淺海裡的海豹虎視眈眈，適應時間...