1樓：胖張
其實，我不太喜歡說教，我看你這個問題為什麼進來，因為之前我也面臨著乙個問題，員工流失嚴重。我分析了很多的文章，分析了很多老闆們的經驗，得出了乙個比較可靠的結論，那就是，員工能在我這公司得到什麼？
首先站在員工的角度看，員工來這個公司，第一是為了掙錢，第二還是掙錢，第三，還是掙錢。
說，工作環境好，環境優雅，老闆態度好，還有能在公司裡學到很多東西，那些都是附加的。
乙個員工，在公司最想得到的，就是金錢，因為他沒錢，所以他在上班。
我以前也給員工培訓，我發現效果不好。
後來我就發明了乙個新的培訓方法是，我讓業績最好的員工，給其他員工進行培訓，而我，只坐在下面看。
結果發現，那個做的最好的業績的員工，說的比我還好，而其他員工，拼命的鼓掌，那個業績是好像是他做出來的一樣的。
員工最想要的，就以這個為誘餌，他用最大的能量產生最好的價值。
老闆永遠要拿最少的，也就是，工資，要發的多，老闆的錢要拿的少。
2樓：趙仲富
企業員工流失大體原因大體分為這麼幾個情況，首先招聘者為了盡快招聘到員工，刻意隱瞞公司情況，或者有意無意的暗示應聘者，比如面試問招聘者薪資的問題的時候，應聘者往往會說，我們公司最高工資是多少，他每天幹多少工作，然後可以的隱瞞工資最低是說多少，之說公司好的一方面，那樣面試者心裡就會有乙個工作的基本描述，結果去到之後發現現實與自己想想的不一樣，覺得被騙了，就離職了，第二培訓過程中，有太多的時間用在培訓公司規章制度上了，什麼這不許那不許，這個違反了罰多少，那個違反了罰多少，這樣員工首先就覺得限制太多了，全是罰款，賺的還不夠罰的呢，而且依賴就培訓制度，就像領導不相信我們一樣！特別是現在的九零後特別嬌氣，我說的這種想法他們只會有過之而無不及！第三在工作過程中直接領導人飛橫跋扈，不理解支援新員工，處處打壓員工的想法，時間久了產生怨恨！
比如說員工有個想法，領導者直接來一句不行，你這個想法太天真了，這樣不留面子直接打壓，員工會更不服氣，如果員工用自己的方法成功了，領導再來一句運氣，那員工會更加怨恨領導，幹的不爽離職，這是企業招聘開始階段員工流失的主要原因！那如何來破解呢，首先招聘，實話實說，如果面試者在了解到你的內幕情況下還願意過來，那就說明，他不在乎這些不好額東西，你們公司有更吸引他的東西，這樣的員工往往會是很忠誠的員工，很賣力的，第二培訓上，一開始給員工培訓產品知識，然後演練，在演練過程中難免會犯錯，在犯錯講解的時候再把規章制度加進去，這樣員工好接受，而且記憶也會比較深刻！第三管理層，這個需要管理層調節好劫色定位，看看自己甚微管理到底要怎麼做，不要處處打壓員工，要給他自由發揮的空間！
如果這三點解決了，那員工短時間內就不會出現流失！
3樓：暴躁老哥鍋得鋼
想要減少人員流失必須搞清楚人員為什麼流失無外乎2個點1，錢沒給夠
2，幹的不開心
1，錢沒給夠是普遍創業公司存在的問題，如果公司有錢那麼可以給到比同行高出10%-20%的薪水。如果公司沒錢，那麼就要給到員工股份期權，如果給不到，可以給到專案分紅，專案財務透明，相當於是乙個預期收益這樣子。。當然，這些薪水的部分，在招人的時候就應該和員工談好。
不可，人來了，然後改掉薪酬制度，當然可以接受的是，改後員工錢更多了。
2，幹的不開心的問題，幹的不開心是因為什麼，幾種可能。①學不到東西②對公司制度不滿③對公司戰略發展有意義或者說價值觀不同④人際關係問題那麼那些是可以改變的呢，①學不到東西，公司可以提公升。②公司制度不滿，通常表現在那些，公司遲到制度，比如加班不算工資，遲到扣工資。
這個時候可以有乙個較為合理的制度，那麼什麼叫合理的制度呢，請老闆把自己當員工，然後自己感覺下合理不合理就可以了。③公司價值觀戰略問題，當和員工存在衝突的時候怎麼解決，學會傾聽，聽聽員工怎麼想如果無法理解，無法認同大家可以講開，要嘛員工服從要嘛員工離職，這個時候彼此都能接受，但許多公司做不到的是傾聽員工的意圖，為什麼不願意傾聽，源於公司對員工的不信任。記住，哪怕別人講的不對，但是起碼他講了，他是真的在為公司好。
④人際關係問題，這個問題比較難解決，因為無法控制。較好的做法就是，公司多聚餐，多在一起活動，但不是搞那些狗血培訓和擴充套件訓練。就像平時好朋友聚餐就可以。
創業公司員工流失最大的根本原因在於
①錢公司沒錢或者說公司不願意給到預期收益
4樓：朱毅
1.招的時候把公司情況盡量介紹清楚
2.招人嚴格遵守星期天法則（願意單獨和他星期天加班）3.薪水別太高也別太低
4.遮蔽還不確定的好壞訊息
5.別愁眉苦臉，心裡實在苦的時候躲廁所哭去，辦公室裡盡量自信高興好吧，其實我自己也愁這事，上面是自己總結的，有些是交過學費的經驗教訓。
5樓：徐軼
任何一家公司，如果員工離職，只有兩個原因，其他所有的所有都是藉口：
一、錢不夠
二、心不爽
對於創業公司來說，各個公司的情況不一樣，但是無非也就以下幾種情況：
一、沒錢，大家都很苦逼。
對於這種情況，那麼錢肯定是不夠了，只能談人生談理想，也就是說給這個員工講乙個故事，這個故事得讓他爽，實際上就是給予了期權、職位、職業發展等方面的承諾。對員工來說，心裡爽了，錢就能少要點。需要注意的是，員工的鬥志是不斷變化的，如果公司發展不順利，或者當初的承諾不兌現，那麼錢不夠多且心裡不爽，必然會離職。
或者說即使薪水加上去，但是在職位、發展、期權等方面沒有兌現，一樣會走人。
二、有錢，風投投了不少呢
這種情況下，最合理的方式是與員工能力和為團隊帶來的效益相匹配的收入，薪水也罷、期權也罷、獎金也罷，不同的人有不同的價錢，但是一定要合理，過高過低都不好。
這種情況下，留人只有靠共同的三觀了，也就是大家對公司的發展方向、發展路線觀點一致，如果能做到這一點，骨幹技術是不會走的。相反，如果這個員工覺得在公司發展空間不大，技術提高有限，那麼他留下的唯一原因就成了錢。或者說，一旦有競爭對手開除了更高的價碼，這個人必走無疑。
三、沒有第三了，我覺得就這兩種情況。說起來簡單做起來難，如何準確判斷員工的價值和潛力，以及形成同一目標的團隊，我覺得真的很難。
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三月 這個分很多種，生活 心理 行為等其實最簡單的就是萬變不離其宗，直接遠離就好。記住一點，凡是發生，比將有利於我 發生一件事都是為了讓自己成長的，鍛鍊自己的選擇應變的能力。 於夏 我很喜歡阿德勒的心理學觀點 1.阿德勒說 一切煩惱都來自於人際關係 2.人類作為一種社會性動物，天然就喜歡得到認可，沒...
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