1樓：偶然
老闆付錢買的就是你的工作時間內的勞動，一分鐘都應該算。看工作性質和具體情況，算不算你曠工完全看老闆，不算你曠工你應該感謝老闆，算你曠工你也沒什麼可以抱怨的，不願伺候可以辭職。勞動法保護你選擇工作的權力。
2樓：攝影師韌韌
總而言之，即使可以勞動仲裁，你一旦簽署了員工守則，即視為你同意了員工守則上規定的條款。包括公司要求你簽署的一切條款。
其實在實際操作中，員工對員工守則之類的條款沒有什麼發表異議的操作性，只有接受公司規定，所以一般都比較吃虧。領導和老闆想怎麼算你曠工都可以的。
3樓：勞動法律諮詢
曠工簡單說，就是你在沒有任何明確的事由下，不去用人單位上班。
3天不出現，也不給公司任何解釋
家人去世/病假/工傷假，事後補上是可以的
除了特殊情況以外一般要給用人單位解釋清楚自己不上班的理由
4樓：找法網
所謂曠工,就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵在於是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。
在《勞動法》中沒有規定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規章制度裡或者勞動合同裡有註明，得看簽訂合同的情況。
原勞動人事部、國家經濟委員會《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》(勞人計[1983]61號)第2條「……對於未經批准而擅自離職的職工，按自動離職處理」。第3條「……停薪留職期滿後的1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理」等規定與原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》(勞人勞[1987]14號)第11條：「……對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理」的規定是一致的。
因為未經批准，擅自離職的，或停薪留職期滿後1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《覆函》重申了以上意見。
很多用人單位將勞動者「連續曠工多日」作為單方解除勞動合同的重要情形之一，寫進勞動合同或者單位的規章制度，這為清退無故離崗的勞動者提供了合法合理的管理依據，用人單位也無需向勞動者支付經濟補償金。但認定員工是否「曠工」仍需根據客觀情況合理分析，不能僅憑缺勤現象，還要分析缺勤原因是否屬於無故。本案中，徐某等人因工資調整問題在上班期間向公司反映情況，屬於正常的勞動訴求，並非無故缺勤。
公司把員工表達合理訴求的行為定性為「曠工」，且以此為由解除員工的勞動合同顯然既不合理也不合法。
認定員工「曠工」草率的後果
在勞動者的出現缺勤，可能違反勞動合同約定或者規章制度時,用人單位不能簡單草率的認定員工「曠工」而應給予勞動者說明和解釋的機會，並充分考慮各種情況，再作決定。用人單位更不能以「曠工」之名，故意解除員工勞動合同，規避自身責任。否則，既不利於和諧勞動關係的構建，也可能使單位承擔不利法律後果。
不定時工時是否存在曠工問題
事實上，曠工與是否實行不定時工作制度沒有必然的聯絡。
原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第6條規定：對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《勞動法》第1章、第4章規定，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制度的員工，雖然實行的是彈性的工作時間，但前提是確保生產、工作任務的完成，而不是絕對的自由。
從以上規定可以看出，生產、工作任務是由用人單位安排的，在確保勞動者休息休假權利的前提下，用人單位有權要求勞動者在特定的時間到特定的地點從事特定的工作，此為「應出勤」。如果勞動者拒絕服從，將構成「未出勤」，即使是實行不定時工時，也構成曠工。因此，曠工與否和實行不定時工時制沒有必然的聯絡，是否構成曠工的關鍵是「應出勤而未出勤」。
除了不定時工作的勞動者曠工認定問題，以下這些情況均存在曠工的認定問題。
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5樓：人安合和社群
具體要按公司的規章制度來看。
所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵在於是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。
在《勞動法》中沒有規定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規章制度裡或者勞動合同裡有註明，得看簽訂合同的情況。
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