1樓：風再起時
一般老闆能完全掌控裁員的小企業就裁員，這樣可以實現優勝劣汰，但也要注意裁員會讓員工心裡不踏實，就會去找退路，找著找著，退路可能就成了出路。而且國企一把手一般不想裁員，因為會得罪人。
老闆或國企一把手不能完全掌控裁員的大企業就減薪，否則手下的領導參與到裁員中就會形成山頭主義，企業就完了。減薪肯定會出現逆淘汰，但大企業人才沒那麼金貴，而且基層員工只要能勝任，能力高低影響有限，更何況對關鍵人才的減薪完全可以不疼不癢。
2樓：公尺力克先生
很殘忍地回答，是的。
倒不是鼓吹裁員的好，只是業務丟失人才流失本就是經濟學原理使然，而通過整體減薪這個方案等同於在工作上踐行「平均主義」，是最糟糕的事情，優秀員工會失去動力，平庸的員工會混吃等死。混吃等死當然應該被裁員，誰也不願意家裡養個沒任何用處的人，更何況是公司。
3樓：久謙
Intel asked all staff to work 75+ hours per week during 1981 downturn.
4樓：魔魔噠
從一般性廣義的角度看，企業利潤=收入-成本，無論是裁員還是降薪，都是以縮減成本來提高相對利潤，本質是一樣的。
從實際出發，企業主最好是選擇裁員，裁員能提高單位勞動力生產效率，降薪沒法優化生產效率，僅從賬面成本角度達到和裁員同樣的效果，沒有其他正面的積極意義。還是上面的基本公式，經濟下行就當是預設收入不會大幅增長，不得不採用削減成本方法，那麼在企業總收入增長影響不大情況下，人數少，單位生產效率提高了。當然，這是在預設員工能力都一樣的情況，實際中有優劣，企業主如果裁員導致劣勝優汰從而導致經營惡化，這是企業主自身問題了。
國企不是真正意義上的"企業"，自上到下不用為企業虧損承擔後果的人，考慮自身分配利益重於企業整體利益的人，裁員和降薪的出發點也會是國企舊有思維，這樣裁員和降薪都沒大意義，一點都不能從經濟角度看。
5樓：xxxx
私企減薪會把有能力的核心員工逼走，因為他們有能力，會找更好的企業。
國企很多人（沒有說全部或者大部分，因為我也認識不少國企很有能力的人）都是混日子的，減薪他們也不敢走，因為出了國企他們就很難找到工作了。
6樓：夢花曦拾
公司目前也是這個情況，就我個人而言，傾向裁員和減薪同時進行，裁掉刺頭，削減底層員工工資，因為底層員工可有可無或者是就算走了也可以在找。而刺頭本就是害群之馬。
7樓：Vic
用細胞更替來解釋下，強的細胞，不會被淘汰或者相對強的細胞在資源有限的條件下會被排斥到消耗檔次較低的階段，也就是降薪。原本就弱的細胞就會被殺死，也就是員工被淘汰被辭退。這是自然法則，世界秩序就是在這樣的法則中不斷更替、變強、再被淘汰中前進。
此命題如果需要指導實際意義，那麼必須架設一些實際條件，在東方文化統治中，情義擺在前面，更多的彰顯一種精神力的引導，激發人的潛能和友善，降薪佔比會具備更好的處理環境。在西方近代管理學，用效率來定義，原本企業生存就類似細胞生存，在一定階段的利潤最大化，決定了選擇減員。但是忽略了作為乙個更為長遠的整體的發展，人類的發展和地球的發展，因此每過一段時間就會進行一次全球經濟危機來協調全球細胞。
個人更傾向於弘揚東方精髓管理理念和經濟發展，特定時間段內，不能單純以利潤為導向，更多的要著眼人類的巨集觀發展。
8樓：He Yo
各種經濟學理論看的頭暈，你們啊，就是擅長不說人話。
我想起來自己的兩次經歷：
1.公司規矩：只要基礎條件滿足，100%不允許丟單，丟單重罰。這個規則虐的銷售部門不要不要的，但長期堅持下來的結果是我們中標率超過95%。
我丟過一次單，雖然有很多客觀原因，但作為第一責任人必須接受處罰。
當時的上級給了兩個方案讓我選：
a.月薪降20%；
b.罰款乙個月工資；
我的回答很乾脆：「接受罰款，不接受降薪，如果你降我的薪水，我立即走人」，上級傾向於降薪，理由是這樣損失會較少，他答應過風頭過了，會再漲回來。
苦口婆心勸了好一陣子，我依然不同意，理由是：我比同級別的經理強，薪水上必須體現差距，否則我不會來這工作；關於未來，我只相信自己的計畫，不相信你的承諾，即使堅信你是個只要承諾了就會努力達成的人，但漲薪這個事畢竟不是你乙個人就能說了算的，有風險。我犯錯了，甘願承擔代價，但不能被低估。
結果是罰了乙個月的工資；事後我用同樣的問題問了幾個同事，答案不一。
看到這個問題之後，我回憶了當年的結果對比了現在的人事。三年了，當初選降薪的人都已經被裁員或邊緣化，選罰款的同事都公升職加薪了。
2.公司對事業部實行承包制，工資、費用都得自己掙回來，有盈餘就發年終獎，虧損的話要麼跟公司借錢發獎金，要麼滾蛋。
自己帶隊伍之後，一度不理性，迅速擴大了銷售團隊的規模，之後就面臨降薪或裁員的問題，認真評估了兩種方案，降薪相對穩妥，但可能導致骨幹成員離職，裁員會導致結構和流程變更，骨幹成員的工作負荷增加；但前者帶來的風險更大，畢竟骨幹成員不是發個招聘就能招來的；
推己及人，我選擇了裁員，一年過去了，我很慶幸當初的選擇。
9樓：東屠
表示不懂經濟學。
不過從人力資源管理的角度，集體降薪面臨的風險和阻力比裁員更大，能不使用盡量不用。
因為裁員不過是減少人員而已，可以通過很多不同的手段和名義來實現。而且裁員伴隨的是經濟補償金，表面上看一得一失，相對公平。只要小規模低調緩慢進行，有幸保留下來的員工對於人員裁減的做法反而容易理解和接受，也就是歸屬感和凝聚力能較大程度地保留。
不像降薪，純損失，無補償，一動就是點了火藥桶。能壓下去，也會極大傷害團隊的歸屬感。
所以，招數的優先順序應該是：
管理/流程優化、合併組織以縮減成本
裁減低效人員/業務（但絕不提裁員，只說優化）
凍結人員headcount
降低或凍結薪資增長
小規模裁員
集體降薪
大規模裁員
當然這個過程中，絕不是一視同仁的。越核心的人員，被降薪/裁員得越晚，可能性也越小。越是替換性崗位，越被先拿來開刀，俗稱「炮灰」。
10樓：oh howyoung
外企、民企的做法一般是裁員或者只降效益工資，基本工資保持不變。而國企的辦法一般是降薪。裁員只是對部分員工有影響，比如一些相對冗餘的崗位的員工。
降薪的影響面比較大，國企工作的粘度很高尤其對於一些工齡較長的員工，而且國企中的核心員工一般工齡都較長，降薪一般不會導致核心員工的流失。
11樓：馮晗
在@陳茁
@Zenan Wang答案的基礎上再補充一點東西。
第一，通常企業碰到經濟下行時會選擇裁員還是減薪？
現實當中做出兩種決策的企業肯定都有，但很顯然，對企業來說，減薪是個十分艱難的決策。
大量的實證研究都證明了工資剛性的存在。比如Kahn(1997)就發現遭遇降薪的員工遠少於預期，而工資水平無變化的員工則不成比例地多。
針對中國的研究則表明中國勞動力市場上工資剛性相對較低，不過同樣顯著存在，而且工資向下的剛性在不斷增大（徐建煒、紀洋、陳斌開，2012）。換句話說，減薪正在變得越來越困難。
第二，理論上，為什麼企業會喜歡選擇裁員而非減薪？
除了 @陳茁提到的幾個解釋外，還存在以下幾個解釋
1.隱性合同
員工相比企業更為風險厭惡。他們不喜歡自己的收入隨經濟形勢波動。因而乙個不會在經濟上行時漲薪，也不會在下行時降薪的合同是企業和員工共同的最佳選擇。
2.逆向選擇
如果企業選擇降薪，將導致部分員工離職。而最有可能因降薪而離職的，恰恰是那些工作能力最強的員工。這自然是企業不願意看到的。
3.減少人員流動
降低工資會提高人員流動的概率，將導致企業不得不付出更多的成本用於招聘和培訓新員工。而且如果人員流動頻繁，員工對企業和工作的熟悉程度也都會較弱。這會損害企業的效率。
4.內部人-外部人理論
企業現有員工構成內部人。內部人會有意提高僱傭外部人（新員工）來替代內部人的成本，這使得企業不得不忍受內部人相對較高的工資。
第三，現實當中，哪種解釋最令人滿意？
這裡面提到的各種解釋，也包括 @陳茁 提到的效率工資、工會、長期合同等解釋，基本都是長期爭論之後留存下來的，或多或少都有一些支援性的證據。不過這並不意味著所有解釋都是同樣重要的。
有不少研究直接用問卷調查的形式要求企業管理者給這些理由打分，看哪些是最重要的。大部分研究都發現得分最高的解釋是效率工資和逆向選擇。
比如在Campbell III & Kamlani（1997）當中，在最高分4分的情況下，逆向選擇解釋——企業害怕因為降薪而失去較優秀的員工——獲得了超過3的平均分，而且有最大比例的被調查者認為它是最重要因素。
效率工資方面有很多種解釋，比如 @陳茁提的令員工害怕失去高工資工作、公平工資理論或禮物交換理論都可以被歸結為效率工資。Campbell III & Kamlani（1997）還進一步發現，在這些效率工資解釋當中，受訪者認為公平工資或禮物交換方面的考慮要比令員工害怕失去工作更為重要。
他們的問卷結果還表明，這些被調查者認為要維持員工高的工作效率，"Good Management-worker Relationship"甚至是比「High Wages」更重要的因素。
這個調查裡還有乙個很有趣的問題，要求被調查者回答如下兩種情況，哪種情況下員工的努力程度和士氣會更低。
假設你在過去五年中發的工資比真實情況低10%（如果你現在發的工資是$10/每小時，假設你過去五年發的工資是$9/每小時）
假設你在過去五年中的前四年裡發的工資都和真實值一樣，但在最近一年，你發的工資下降了10%（如果你現在發的工資是$10/每小時，假設你過去五年中前四年發的工資都是這個數，但最近一年減到了$9/每小時）
結果，超過80%的被調查者都認為後一種情況下員工的努力程度和士氣會更低。
總而言之，如果我們認為逆向選擇和效率工資是最好的解釋，那對問題最好的回答是這樣的：
私營企業裁員相對於減薪是更好的選擇嗎？是的。因為減薪會使得企業可能失去更優秀的那部分員工，同時又降低留下員工的工作努力和士氣。
參考文獻：
Kahn, S., 1997, Evidence of Nominal Wage Stickiness from Microdata, American Economic Review, 87(5).
Campbell III & Kamlani, 1997, The Reason for Wage Rigidity: Evidence from a Survey of Firms, Quarterly Journal of Economics, 112(3).
徐建煒、紀洋、陳斌開，中國勞動力市場名義工資粘性程度的估算，《經濟研究》，2023年第4期。
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