1樓：潤物無聲
這個問題事實上是中國民企的短板。其根源在於企業老闆自身的綜合素質。當企業規模做大時，老闆們在企業管理方面就有些捉襟見肘。
既想請高素質管理人才，又怕外來人才明修棧道，暗度陳倉。權衡之下只好選擇家裡人和創業時的老夥計。而這些人絕大多數根本不能勝任。
不能不說這是民企的悲哀，也是對富不過三代的註解。
2樓：錢江潮
人天生多疑，大多數民企因為沒有足夠完善的制度，只能通過人與人關係的協調來達成合作，自然會出現那些看起來不信任的行為。
領導懷疑不代表你就是懷疑的物件，也就是說老闆的認知不代表你的人格。你只有做好自己，才是真正的合作，也無須擔心你的能力被他人偷走。如果你擔心自己帶出徒弟就被人踢出門的話，那就要有自己的核心，像貓教老虎，爬樹的能力永遠不教給老虎，才是自己最後的安全閥。
3樓：大熊
我覺得任何企業都應該信任大於能力，只是民企顯得更為重要一點。因為國企，央企畢竟有國家背書，而民企只能依靠自身，所有信任就顯得尤為重要了。
4樓：高峰上的孤狼
我個人認為。沒有忠誠度。不管他的能力多強。不用。尤其乙個企業。單位。
管理人員。是企業的高層領導，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工作自覺性體現企業的實力。管理人員的忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力．能力會得到充分發揮。
忠誠是效率，忠誠會提高客戶滿意度。管理人員的忠誠，會帶動企業員工的忠誠，企業競爭實力才會得到提公升。
在現代經濟發展中，企業作為經濟組織始終處於動態發展中，我們每個人也會根據自身的特長不斷尋找適合自己發展的空間，所以人才流動成為乙個普遍現象。與企業之間的文字契約。並不能保證員工與企業之間穩定關係。
因此說，企業對管理人員忠誠度的要求高於其他一切因素。
能力，故卻重要。科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢。也是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力。但是這種能力的發揮還是取決於員工的忠誠度。
沒有忠誠度的管理人員。吃裡扒外。有可能導至我們的業務流失。也會給員工樹立不好的榜樣。 眾多的員工才是我們的基礎。
當然，對於。管理人員來說，我們要對他們經常進行技術上的培訓。感情的交流。
來提公升他們的忠誠度。最重要的是對他們要構建金字塔式的管理模式。優勝劣汰的制度。
對勝出的管理人員，要高額的獎賞。得到他們應有的回報。並且這年終開乙個表彰大會。
來促使他們的忠誠度。讓他們有榮譽感。成就感。
為員工樹立榜樣。讓員工明白努力方向。做出多大的成就就有多大的回報。
5樓：胖貓卡爾
最開始的時候，民企也是找有能力的。那時候很多國營工廠的高階技工被挖走。原因很簡單，有這個人，這個業務就能做，沒他就不行。
當時北京稻香村就是如此，好的麵點師都被挖去民企了，弄的稻香村差點倒閉。後來明白了人才重要性，又弄加盟店，這才又起來了。
但是後來就不是這樣了。業務逐漸向老闆的關係轉移。也就是老闆才是最大的推銷員。員工的能力，有更好，沒有也湊合用。
當然老闆也不傻，也不會只做關係內的業務。所以就出現了您說的現象。請來的人才，就是讓內部他信任的人學習的。
能學多少是多少。能做那個業務，就不至於一棵樹上吊死。但主業還是依靠老闆關係那個。
這種現象在外企是不可能存在的，因為外企很難有國內真正過硬的關係。所以當然就是公事公辦了。
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