1樓：周公181
對研發人員考核用KPI難以量化指標，因此，比較適合目標考核法。目標考核法是根據員工完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方法。
流程如下：
1、在開始乙個研發專案之前，公司領導要與專案主管對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。
2、專案主管再將任務分解到每個開發人員，並將各個模組之間介面的銜接時間達成一致。形成乙份完整的「任務說明書」。
3、在期限結束時，專案主管根據每個開發人員的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
為了避免到最後關頭才發現問題、難以收拾，可以在開發過程中設定幾個考核點，設定相應的階段性目標，根據完成階段目標情況給出考評。
2樓：
如果只有A可以做為目標中的成功的話，那麼對B，C，D進行績效考核，以10分為滿分
B: 可以得7分，精度的鍛鍊往往比較困難
C: 可以得8分，準度的調教可能只是某個關鍵點卡殼了D: 不及格，這種失敗可能連如何迭代成功的路都還沒找到失敗本身不重要，對失敗的績效考核的目的也僅僅是我們希望通過資料來分析本次失敗離成功還有的距離，有可能是遙遙千里，也可能是一步之遙。
3樓：
研發不知道，但是在我們公司扭曲的考核制度下(即所有目標都不是奔著達成設定的，目標完全變成口號和表決心的工具，所有實際應用的時候都九折後再計算，甚至曾經出現過有乙個比達不成的目標再高20％的挑戰計畫)
kpi基本意義不大
這種時候，怎麼辦？
太簡單了，會有管考核的人用各種辦法解決
畢竟把所有人都考核走了也沒法運轉
比如我們每年的預算從上一年三季度開始編，最久的一次編到當年的十一月，然後根據預算很科學的修改了考核計畫匿了
4樓：麥咖C
這個很難了。出成績也好不出成績也罷都很難評價。
所以就不做評價了吧……
我這裡自己負責的部分一般都實用化不了。不過拿出來部分中間成果，幫別的部門或者專案做做構架，方案，一般效果都不錯。
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