一次性發大額獎金和定期發小額獎金，那種激勵機制更好地提公升工作效率？

1樓：不知

說實話這要看人，有的人你不用給錢，一句話溫暖的話，鼓勵的話，褒獎的言語都可能讓他如打了雞血似的，但有的人就算你天天給他送錢，他都覺得是你應該的，一天不送就和你吹鼻子瞪眼，招人看德，要會識人才是最關鍵的，至於你這兩種方法因人而異，不是長效機制

2樓：是丫頭不是鴨頭

如果這個問題能簡單的用哪個更好來衡量，那所有人事一半該下崗哈哈。

首先，和從事的不同工種、職位、難易度都有一定關係。

再者，一定將獎金做出人與人之間、團隊與團隊之間的差異化，鼓勵勞動。

還有，無論是小額獎金，還是大筆獎勵，對於員工而言，要給他們高於努力、高於單純的回報、超乎預期的感覺。

3樓：商海奇譚

一次性發大額獎金有什麼情況？

1、獲獎者當時很興奮。

2、突然多出一筆錢後的心態有些變化，行為有些變化：沒錢時湊合，有錢了放鬆，花完了再努力。

3、從第二條得出，可能更讓人傾向於惰性。（而非是我們想象的更加激勵人努力工作）。

4、原因在於：並非人人都有駕馭金錢的能力（其實是多數人都沒有這個能力）。

5、當然，也有人能夠掌控金錢，讓獎金發揮正向的激勵作用。

6、由此可知，此方法對於短期激勵有點作用，但對於長期激勵不夠好，起伏大。

定期發小金額獎金有什麼情況？

1、如果金額過小如小於個人收入的12.5%（最小感覺差），這個獎金就沒什麼感覺了，自然激勵作用就弱了。

2、如果獎金是固定的、定期的，而非由公司和個人的績效決定，時間長了也沒什麼激勵作用，人人都覺得理所當然的收入（努力和不努力都一樣有，幹嘛努力？不犯錯就行了）。並且，當有一天這個獎金減少了或者沒有了，大家就一定有意見了，公司氛圍就不好了。

那有沒有第三種方式？

方案：獎金與績效掛鉤，將獎金分成兩部分發放，按期（如按月度或按季度）發獎金的一部分，年底一次性發獎金剩下的部分。

此外還可以設定超額完成目標的超額部分高獎金獎勵（一次性發放）。

舉例：如某人一年有約12萬元獎金；每月的平均績效獎金為1萬，那麼將60%即6000元按月發放（實際會根據每月的績效考評結果發放）；剩餘的40%即4000元在年底一次性發放（4000*12=48000元）。

這樣，有週期性的小激勵，也有一次性的大激勵，一起結合用，激勵效果估計會好很多。

假如公司目標定的是1000萬，結果完成了1300萬。300萬屬於超額完成，那麼公司可以拿出300萬這部分的分紅利潤的一大部分（如50%）給到大家獎勵，讓每個人都拿獎金拿到爽。

真正的激勵是讓大家齊心協力從市場上贏得未來的獎金，而不是瓜分現有的資產。

贏回來的再少都覺得多；分出來的再多都覺得少。意義不一樣。

4樓：童曜

無法一概而論，要看人，看工作內容，看工作成果的交付週期，看企業文化，要看之前的激勵策略，還要看這個週期的長短，需要綜合考慮的因素太多。

但有一條，獎金不能給員工造成工資般的定額存在感，要結合具體的貢獻和成果，是結果導向的，這點很重要。

另外，激勵不能僅僅是獎金，還需要結合多重種手段，否則容易讓被激勵者產生動機偏移。