1樓：
總體來說，薪酬制度和政策必須透明，甚至要民主選取員工代表參與薪酬政策的制訂，這樣做既是適應勞動合同法的要求，也是讓員工明白薪酬政策制訂的程式和內容，讓他們有參與感和承諾度，積極支援自己所參與制訂的薪酬政策，心理學研究表明，對自己參與決定的方案，人們會支援度和承諾度更高。對公司所有人，都要適用同樣的薪酬政策，做到公平公正。在這個大前提下，各員工薪酬具體數額是多少就可以保密了，鑑於中國文化總體上傾向於不太能接受薪酬差距太大，建議薪酬結果適度保密，但乙個悖論在於，中國情境企業內部員工具體的薪酬也難以真正做到保密，乙個是同事之間會適度打探，另乙個是薪水搞的同事會有意無意地吹噓。
但只要是嚴格按薪酬政策操作，而薪酬政策又是經得住檢驗的，即使薪酬結果被透露也問題不大。
其次，取決於行業和企業的成熟度。一些新興行業和一些剛成立的企業，相對來說，組織體系不完善，薪酬體系也不完善，這個時候往往會出現薪酬因人而異的情況，這個時候保密為上，因為存在事實上的由於薪酬決定程式不公平所造成的薪酬分配結果不公平，很容易引發員工不滿和跳槽。
2樓：趙牛牛
看所處行業和企業的經營模式。
如果是在勞動密集型行業，動輒成千人、上萬人的組織規模，薪資體系必須非常規範，且多採用薪點制（舉個栗子，給你要麼就是800，要麼就是1000，不存在考慮到你比他帥，給你多加1塊錢成801，加就加到1000），公司根據你的工作年限，級別、專業程度，崗位價值程度確定非常明確且基本公開的薪酬，有心者只要簡單計算就能知道。這種情況下因為已經高度分工和細化，每個崗位的價值都是基本相等的（即便是計件薪酬，也是如此），薪資透明的影響並不大，大家不會因為你加了乙個班，多拿了100而心裡不平衡。
但如果在智力密集型行業，往往每個人的崗位價值、專業價值延伸到個人價值都千差萬別。即便同乙個崗位，大家做出的貢獻也可能存在著極大的差異，這種差異又很難公開量化和評價。這種行業和企業裡，薪資透明不僅沒有必要，而且也是萬萬不能這樣做的。
因為這樣操作馬上會帶來要麼都消極怠工，吃大鍋飯，要麼團隊極不穩定，給內部管理帶來極大難度。
有些企業的做法是薪資不透明而且嚴格保密，但是在激勵上透明，讓大家都去做大蛋糕，搶外面的肉。
比如綠城曾經在年會上直接現金獎勵公司銷冠500萬現金，用小推車直接把現金推上去，我就問問你眼不眼紅，要想拿這麼多獎金，只能嗷嗷叫的往上衝了。
3樓：烈日烤魚
沒有。在不透明的時候，大家肯定都想知道別人薪資，真透明的話。。
假如我收入偏高，我肯定不願意透明，拉仇恨，找加班不是？
假如我收入偏低，男人的薪水就跟女人的臉一樣，你說我會願意嗎？
4樓：樹生長的聲音
公司領導層對外對內說的時候還是需要保密的，不然這個高了那個低了大家相互攀比也不利於團隊的穩定性，但是作為員工，該了解還是了解一些，可以對自己有個清晰的定位
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