1樓：才大師
1、企業招聘渠道是否正確。企業應該根據自身的特性以及具體招聘需求來選擇適合的招聘渠道來重點投放，相比於盲目投放更有效。比如說，企業急需招聘一大批新員工的時候，如果還是按照原來那一套職位發布後等著收簡歷--篩選簡歷--安排面試--談薪--發放錄用通知這個老路徑來走，HR很難完成企業這個招聘目標，因為要麼是企業招聘效率跟不上，要麼是企業難招到合適的人。
相比之下，有些企業會選擇把招聘外包給人力資源公司，按照結果付費，企業會更放心，也會提高企業運營效率。比如說善世招聘流程外包（RPO）完成企業委託的整體或者部分招聘工作，結合善世社群資源和平台渠道，迅速響應，高效滿足企業人才需求，降低招聘成本，並保障高質量的招聘結果。
2、企業人力資源管理是否實現價值最大化。眾所周知，大多數HR都忙得不可開交，招聘、管理考勤、計算工資、以及不定時辦理員工入離職和社保公積金等手續……雖然每天很忙，但一直做的是重複的工作。
善世的建議是，事務性工作重複性高，完全可以通過標準化、集中化的方式進行規範處理，提高效率，甚至可以直接外包出去，將HR從繁重的事務性工作中釋放出來，將更多的注意力放到支撐企業戰略上，為企業創造價值同時也使自身更具競爭力。如果HR能從事務性工作抽身出來，進一步提公升自身的招聘技巧，比如盒馬奪人眼球的招聘資訊發布也是HR應該掌握的技巧之一，另外還需要簡歷篩選技巧、面試技巧、邀約技巧、溝通offer技巧等，相信企業招聘的有效性也會進一步得到提高。
3、招聘資訊中標的薪資是否誇大。相信很多朋友都有遇到過這樣的情況，明明在招聘資訊中看到招聘崗位的薪資標著7000~9000元，但實際了解後底薪3000元+提成，善世認為，在乙個企業要求求職者務實的時候，也要反省下自身。
4、企業是否真實統計分析過員工離職的原因。很多企業都說有統計，但是拿不出乙份確切的檔案，據善世了解，資料顯示90%以上的人在離職申請表上填的原因都是假的，所以離職背後的故事更值得了解與分析。
6、HR是否站在員工的角度，為員工考慮問題，這點很重要，也是很多HR容易忽視的。
2樓：同路人老張聊創業
招聘為什麼越來越難？我們要先想想求職者是什麼心態。
現在市場越來越接近飽和，如果你不知道，那你去貴乎上逛一圈就明白了，很多求職者對招P公司越來越不滿意。
hr和求職者是乙個比較對立的個體，hr考慮的是公司的利Y，求職者更多追求的是自己的利益。
那為什麼會出現hr和求職者之間不滿的情況？主要有幾個方面。
一、那就是公司hr沒有尊重求職者，把求職者的時間成本看得一文不值。
求職者的簡歷上都寫得明明白白，年齡啥的都一覽無餘，關於求職者的資訊，hr卻不認真看，叫求職者過去公司面試，之後竟然因為年齡問題告訴求職者說，年齡不符合我們公司的要求。
任誰看，這種關係本身就是有問題的，作為hr沒有看清楚每乙份簡歷，沒有認真挑選合適的簡歷，把求職者的時間看成是低廉的時間成本。說到底，求職者的地位還是較低。
所以，hr要做到節省雙方的時間成本，做好前期的篩選工作，而不是直接讓求職者湧入公司，特地來聽你一句：不好意思，你的條件不符合公司要求！難事化簡，才是效率工作的重要法寶。
二、有些hr就是槓精
以下是某個面試者與hr的談話
hr：學歷是什麼學歷
面試者：本科畢業
hr：學歷太低了，才本科畢業。
那這個時候你覺得面試者要怎麼回答？這是面試，篩選合適的人進公司，不是進行大亂鬥的。
相信簡歷上的資料也寫得清清楚楚，竟是問些有的沒的，總是想要打擊你的自信心，讓面試者產生錯覺，認為進該公司是上輩子積德，正確的面試應該是：hr和面試者就應該是平等的狀態。
三、掛羊頭賣狗肉，資源沒有跟上
只要你去市場面試過，你就會發現：套路特別多，剛開始看工資是每個月4K，一進公司面試，就說是正式員工的工資，還是沒有繳shui，許多方面都沒有，套路太多了。
還有很多這種情況，看了招P條件，說是2年工作經驗就可以，一去，hr說5年之內的工作經驗不考慮，這時候怎麼能讓面試者忍下這口氣。
首先，公司內部各部門沒有統一招p條件，或是有意迷惑面試者，這些套路實在是浪費時間，提高不了效率，面試者一看，就這hr的態度和套路，就不敢相信跟著公司能有多美好的未來。
四、公司福利太差
近些年聽過許多人抱怨面試者越來越不吃苦耐勞，但是想想，每天加班，乙個月幹1w塊錢的工作卻領5k塊錢的工作，大家都不是聖賢，都能找到自己喜歡的工作無怨無悔的工作，別扯些什麼高尚情懷，為理想奮鬥，你倒是加工資。
只要你加工資，不用公司多說幾句話，就衝著這福利，員工還不賣命工作？說和做要對等，身邊許多老闆都給員工承諾下個月漲工資，可到了下個月呢？就當是老闆放的乙個p而已。
而且公司撒的謊越多，員工自然就不相信了。
成功的老闆才明白：好員工，用錢砸。
總之，hr要更尊重面試者，而不是一味地打擊面試者，要做到以心對心，沒必要一副高高在上的樣子。大家都是出來社會賺錢討生活的，沒必要一副大佬的樣子。
也許正是hr行業越來越臭的原因，許多人都選擇自主創業了，雖然工資不穩定，但時間自由，也沒必要像個物品一樣被打上標籤，也不用顧慮老闆是否會器重你，成功都由你說了算。
我一直是很支援自主創業的，因為很多人乘著風口都改變了人生的命運軌道，我也很幸運地搭上了這趟列車，有思想有動力有想法，敢為自己謀人生，不用看公司的臉色，是件很爽快的事。
3樓：半夏
招聘難題目太廣泛了，我們也大概找個點來聊一下
首先招聘難，難在做這個行業；
工作模式像流水線工人。
作為HR工作六大模組中事務性較強的乙個崗位，每天工作中都需要花費長時間完成重複的勞動工作，尤其是面試工作，求職者各種原因來面試，或者占用大量時間面試後發現不符合要求等情況，長期的疲憊感與重複的工作容易導致對崗位的厭倦。
對於成長的迷茫。
考證的時候六個模組全都學了個遍，但是實際工作卻只有一直佔著招聘這個坑，很難去嘗試其他的HR工作。甚至會懷疑自己只有這麼乙個崗位的經驗，是否會被淘汰。
但對比於真正的流水線工人，做招聘工作幾乎每天都能接觸各式各樣的面試者，久而久之對人的觀察力自然會成為你專業能力的一部分，而這種能力可以讓你在面試的短暫時間內對面試者有相對正確的判斷，讓你成為最好的招聘專業人才。
然後招聘難，難在人才難找；
人才難招
招聘，首要難關就是找人，找到合適這個崗位的人。因為即使條件再優越，訊息傳達不到位，依然找不到合適的人。即使找到合適的人選，亦要與其他公司競爭，最後才有機會真真正正得到這個候選人。
人才難留
現在這個時代，你在挖別人牆角時，你家的美玉也一樣被人時刻盯著，準備隨時動手。
招人最需要的是渠道，更優質，更廣闊的渠道，能讓你更容易找到需要的人。但羅馬非一日建成，渠道的建設，應該從開始這份工作開始甚至之前就應該開始搭建。
至於留住人才，除薪酬外良好的工作環境，可見的上公升空間也是能影響員工是否希望繼續在這個企業工作的重要因素。記住一點，在人想開始有離職的想法之前，就要杜絕這種想法，否則只要是主動提出離職的人，一般是很難挽留的。
4樓：風吹紫羅蘭
現在都難，光努力招聘已經不能滿足需求了，必須拼盡全力。
天天都要招聘，天天都要儲備人才。
發動公司全體員工，內部推薦獎勵制度，在公司內部倡導人人都是獵頭。
祝你好運
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