1樓：Whitney
你好！針對你目前作為一名管理者所面臨的問題，從人力資源管理角度，幫你作出專業分析和建議如下：
一，思考員工做不好、又不聽從管理的原因所在。
1，在招聘人員之前，是否有重視並進行職位分析及編寫職位描述、任職資格這個環節？
（1）這是因為職位分析的結果是需要編寫好每個職位的職位描述和任職資格（勝任素質）。
（2）後面的招聘面試錄用，都需要在這個基礎之上進行的。確保所雇用的人員是符合職位所要求的勝任素質的，也就是符合職位所需要的技能和行為。
2，如前所述，甄選和錄用員工的標準是否有按照職位描述和任職資格（勝任素質）來進行的？
3，針對之前沒有職位相關經驗的員工，是否有對他們進行過相應的培訓？
4，相關制度和管理是否太過於機械化而忽略了員工是人不是機器？
5，基本薪酬和績效薪酬是否做到了內部公平、外部公平和程式公平？其中績效獎勵性薪酬是否有從激勵作用的角度來設計？
6，公司是否有相關的員工福利？這個員工福利對員工是否具吸引力？
7，與員工的溝通是否遵循了以下原則：
（2）是否有給員工充分表達自己想法和感受的機會？
（3）是否以一種不傷及員工尊嚴的方式對其提出批評？
二，針對以上各方面分析，審查自身作為管理者需要改進的地方並作出改進。
1，現有人員的基礎上：
（1）制定或修改相關的人力資源管理政策和措施，從審視和修改職位分析、職位描述和任職資格開始。
（2）人性化管理，考慮到員工是人而非機器，實行工作再設計：包括職位擴大化、職位輪換和職位豐富化等。
（3）對缺乏經驗的員工進行相應的培訓，讓他們工作技能和知識豐富化，有效地完成工作職責。對確實不具備接受培訓能力的員工，則予以辭退。
（4）薪酬具備市場競爭力，其中獎勵性薪酬制度真正起到激勵作用。
（5）設計和實行相關對員工有吸引力的福利制度。
（6）按照第7(4)條所提及的原則，與員工作好有效溝通。
2，針對應辭退員工而需要補充人員的情況：
（1）招聘甄選人員，嚴格以修改後的職位描述和任職資格為標準，確保新雇用人員具備勝任素質。把不好這個關，招聘再多的人都解決不了問題。
（2）在求職人員符合勝任素質的前提下，適當提高企業薪酬市場競爭力，確保入職機率。
（3）對新入職人員作好培訓，以及進行有效地績效評價。
（4）對新入職人員，按照第7(4)條所提及的原則，作好有效溝通。
三，總結。
作為一名管理人員，出現問題，要按照思考問題、分析問題、制定措施及解決問題這個邏輯去做。
有效地解決了問題，才是面對老闆的時候。否則，可能被辭退的不是下屬員工，而是你本人了。
2樓：大唐天子
任何乙個員工到乙個企業，主要追求三個方面的價值：
第一，能不能賺到錢，
第二，能不能成長。
第三，能不能實現自身價值。
你文中所提到的都不是企業存在的問題，而是問題的表象，作為乙個管理者，我們要透過現象看本質，不能被表面現象所迷惑。這樣才能找到解決問題的根本方法。
現在看看，你企業在以上三個方面是全部滿足了還是乙個都沒有滿足，大概率是後一種情況吧。所以，世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。
至於如何解決，我想你是聰明人。祝你好運
3樓：票乎所以
看問題： 員工說不得罵不得？ 題主問題描述的太少不太好判斷
對下：單從文字看應該是員工在進度、質量or日常行為幾個方面有不合規或者不應該的？
千人雖千面，但從工廠的角度我理解工廠員工的薪資是基本待遇+時長（加班費）+產量/質量吧
回到問題上，不知道題主日常的管理半徑是多大的？ 還有日常管理中公司的各項制度是否完善？
最重要的是員工的日常管理是靠你這個人去管理還是靠制度去管理，績效去拉動的。
聽話效力高的我理解不用打罵
績效差、效能低的直接用制度管理，不合適的用制度去管理就行了，不要影響整個大環境！
對上：看你自己在這個工廠的定位咯，
你把工廠的工作當做事業就如實陳訴清楚，團隊現狀、以及需要解決的問題，必要時可借用外力
|畢竟老闆請你來是幹活的！
你如果是把這份工作只當份工作，每天做好自己事情就完事發證也能完成業績產量，不對嗎？
用最近的新詞俗稱摸魚！！
4樓：管理專業鵬哥
我之前一直在星級酒店做管理，目前在家族企業廠裡做管理，知乎授予企業員工管理優秀回答者
你遇到的這個問題我也一樣身臨其境，我完全理解你的心情，目前你要想的不是該怎樣去面對老闆，而是應該考慮如何改變廠裡現狀，因為老闆完全知道目前廠裡的處境，和你面部面對沒關係
第一步拓寬招聘渠道
親自參與面試，面試的時候就要把你希望該崗位的員工做到什麼程度算合格給ta講出來，讓每乙個面試的人都清楚該崗位的大致要求，他們也會自我考慮是否能夠做到你的要求，如果做不到他們就不會來入職，如果他能來，那麼就恭喜你，最起碼第一步你已經把鋪墊做好了
第二步提要求
每乙個入職的員工你都要非常的關注，關注他們是否能夠進入的了工作狀態，是否能夠達到你所預期的崗位要求，如果他做的不好，你要負責去教，讓他的能力盡快提公升起來，並且對於屢次三番講過的要求，他們還是做不好，該拿出力度處罰的時候就要開始處罰了。但是在處罰前一定要大家在一起約法三章：下次再犯同樣的錯誤會……處罰。
讓他們心裡緊繃著根弦
為什麼要從新員工入手，因為新員工相對老員工來說更加容易接受被管理，老員工長期在乙個寬鬆的環境下工作，乙個個心都是散的，一時半會兒抓不起來。力度大了反而會引起反噬，聯合起來讓你難堪的情況也時有發生
當一兩個月，新員工能夠滿足崗位基本要求後，這時我們的管理力度就要開始向老員工進行了
第三步說是一把抓，其實就是專門針對老員工而設定的環節。
因為在此之前我們已經基本上把新員工管理的差不多了。已經有了基礎，在這之後即使有老員工不服管，我們也能有人替代掉老員工，所以這時完全不用虛，幹就完了
具體怎麼做？
比如說，當你對員工提要求時，新老員工在一起，新員工肯定是完全服從並有很強的執行力了，那麼就看做出來的效果，這時你可能會發現某些老員工做的反而不如新員工，這時你的要求就可以指向老員工了，但是注意態度，不可過於強硬但是也不可嬉皮笑臉的提要求。會讓大家覺得你似乎在開玩笑似的。提要求前明確告知處罰不針對任何人。
誰達不到就處罰誰。
之前一開始不能從老員工開始入手是因為怕老員工離職。所以這時的老員工可能都多少有些傲，但是一旦新員工補充上來了並且隨時能夠替代掉老員工時，這時的團隊氛圍就不一樣了，畢竟誰都不想失去工作失去錢，尤其是老員工，能留下來長期幹的員工在這種環境下也會掂量下自己是否會被替代
所以你只管去管，別怕，怕的是你不敢管，管理人員最忌諱「老好人」式的管理者了，害人害己
總的來說，優秀的團隊氛圍不是一兩天、一兩個月能夠做得好的，這就得看你的管理經驗，各種場合下的管理方式拿捏得當，自然管理好的快
管理者就是該不惹事不怕事，該管就得管，再硬的「骨頭」都要敢去啃，原則是不能與員工發生正面衝突失去理智，優秀的管理者不要求泰山崩於前而面不改色，但起碼要做到遇事冷靜不慌張
慢慢來吧，只要你讓老闆看到你的管理痕跡，那麼你的處境一定會慢慢好起來
老闆要給員工的電腦裝螢幕監控，作為管理層，我該贊同麼？
贊同。先看看其它公司的情況，國內大中小公司 外企等電腦上有監控的比比皆是吧？以前知乎上還有乙個話題 阿里某員工把內部通知截圖還是手機拍照發到網上，然後被公司抓到具體是哪位然後被處理。一堆IT高手分析說電腦桌面隱藏有水印，裡面有員工ID號啥的。我呆過大幾家公司，外企，國內大公司 小公司，基本上面都有監...
從乙個比較專業的崗位做到管理層，感覺很吃力，怎麼辦？
易師易友 你能考上中國排名前十名985學校中山大學，智商毫無問題。學初級專案管理，對你來說那是一件非常簡單的事情。專案管理格式 23天裡，如何極端的多瘦一點？這裡從想做 能做 可做三個維度說明。1.想做 興趣是最好的老師。你想做 跟 要你做 之間的差別就是主觀能動性的作用，你自己想學管理，你的主觀能...
如何晉公升到呼叫中心的管理層並帶好乙個呼叫中心團隊？
呼叫剛哥 給幾條建議 1.心態決定成敗，切勿急於求成，如果是外企，做好本崗位工作並且多為團隊分擔一些事情，打好群眾基礎，同樣獲得領導認可。做人 樂觀，積極 2.能力決定機遇，精心學習本崗位專業知識，做到師者和流程規則的設定者，當有同事來詢問你的時候耐心幫扶，機會來的時候你的技能已經準備好了。做專業，...