1樓：五星智造
1、管理錯位
管理錯位是目前班組管理中最嚴重的問題，主要表現在以下兩方面：
（1）沒有發揮班組管理的基本職能。作為班組管理的主體—班長，缺乏應具備的管理理念和管理思想，表現為以勞動模範的領頭管理理念，工作敬業精神可嘉，但如何帶領整個班集體就是弱項了。這樣大量的日常管理內容就落在了分管副主任的頭上，作為企業管理的最基本單元管理上的錯位，跟不上拍，其結果是拖了整個車間的後退。
（2）班組管理不到位殃及全域性。由於有些班組長不用心管理，做事大大咧咧，馬馬虎虎，班組成員做事更是應付從事，沒有細節可言，班組管理漏洞百出和問題成堆，其後果就是殃及全域性。
2、執行力弱化
（1）對制度和要求理解的弱化。當前企業的管理機構非常龐大，制定的制度非常完善。但真正理解管理意圖和執行方法的中層幹部都不多，何況班組長就更是敷衍行事了，班組長很難真正不折不扣地去執行有難度的制度，導致很好的企業決策在最基層得不到有效的貫徹和執行。
（2）對班組成員領導和管理的弱化。現代社會職工的心態非常複雜，素質更是參差不齊。班組長在班組內部責、權、利不統一，權威樹立不起來。
這對於素質不高、沒有多大權利、又缺乏領導藝術和管理經驗的班組長要很好地駕馭這些管理物件本來就是勉為其難了。因此班組長根本無法承擔起班組的領導和專業管理工作。
（3）對班組成員幫助和指導的弱化。由於很多企業對班組長的組織能力培訓遠遠跟不上，班組長的領導組織能力長期靠經驗進行，無法跟上企業的發展步伐和要求，個別班組長技術業務水平甚至還不如普通職工，對員工無法做到幫助和指導，班組沒有活力，完成生產任務不穩定。
3、團隊意識淡薄
（1）沒有明確的團隊使命。目前許多企業沒有在員工中建立乙個核心的價值觀。乙個企業的核心價值觀沒有真正地在企業中形成，促使管理層的管理文化無法形成固有的價值文化，沒有固有的東西就無所謂內在的東西了。
所以到底我們這個企業的使命是什麼？我們的管理團隊使命又是什麼呢？我們的班組團隊的使命更加不知道是什麼了。
（2）缺乏向心力和凝聚力。有些班組長自身素質和修養不高，心胸狹隘，聽不進員工的意見，班組內部沒有向心力和凝聚力；班組成員人心渙散、得過且過，沒有進取心和戰鬥力，缺乏乙個共同的目標。這種缺乏共同目標又沒有班組團隊意識的班組就決定了是乙個見利勇為，只能同富貴不能共患難的團隊，其結果往往是拖車間的後腿。
4、自我提公升能力缺乏
乙個企業的自我完善和自我提公升的能力是決定乙個企業生存能力的關鍵因素。班組的自我完善和自我提公升能力又是企業自我完善和自我提公升能力的內在動力和源泉。但目前班組一級的集體厭棄很嚴重，嚴重地阻礙了自我完善和自我提公升能力的形成。
主要原因表現在：
（1）分配不公使班組一級的管理人員心存厭棄。由於車間班組承載著車間管理任務和指標任務的雙重壓力，但現在車間中層一級管理人員大都享受年薪待遇，班組一級的管理人員收入與車間中層一級管理人員的收入有很大的差距，待遇較低，沒有體現與其他職工的勞動差異。責任與利益矛盾的日益惡化，造成了向員工擴散的厭棄的滋生，牴觸心理非常厚重。
（2）企業對內部晉公升沒有明確的規定，用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間。企業中層管理人員長期的任職，使班組一級管理人員上公升的空間變得越來越窄，嚴重地阻礙了班組一級管理人員的自我提公升的原動力。現在普遍中層管理人員任職都是無期限的，大量的班組人員長期在艱苦的基層從事管人、管事和管指標的工作，他們面對無際的期盼，產生了濃厚的厭棄，這種現象發展下去將對企業產生嚴重的危害。
想要解決這些問題，光靠員工自覺是肯定不夠的，更要企業內部建立起長效的人力資源管理機制，可以通過五星智造學習改善平台，相較於引入傳統諮詢與搭建企業級管理平台成本更低，碎片化的學習模式，避免了集中培訓在時間與效率上的落後，更有利於企業推動員工自主改善，幫助企業持續有效提公升員工整體水平，實現降本增效，高質量發展。
2樓：許聯朋
大致有三點：
1、總進度控不住，後期搶工期，結果質量差，多維修，名譽損失。
2、質量管理，現在偷工減料應該很少很少了，因為沒必要為了那麼一點前，被業主發現。就沒意思了，還砸了自己飯碗。
3、安全文明施工，這個相對難度大點，同行都知道，工程利潤不高，這塊不好管理，安全沒問題，文明就難了常態，這點已經在嘗試中。
3樓：徐栩琰
指的是什麼班組？是工廠的班組、學校的班組還是其他的班組？不同物件的管理存在不一樣的問題。物件不明確給出的偏差可能有點大，所以暫時無法給出客觀的答案。
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