1樓：原來如此
勞動關係要件。一方必須具有法人性質用人單位。一方是勞動者。具有唯一性。
勞務關係。可以是兩個自然人之間。也可以是一方用人單位，一方已享受退休待遇的返聘人員。
所適用法律不同。
2樓：吳仲裁
勞動關係形式要素，一是具備勞動法主體資格，二是單位發工資，三是接受單位管理(人身隸屬屬性，這是區別於勞務關係主要區別，勞務關係雙方平等)，四是業務是用人單位組成部分。勞動關係分為全日制和非全日制，所享有權利有些區別。你目前這種還判斷不好，比如你母親的年齡，雙方是否有簽訂勞動合同或者勞務合同等都會影響結論，另外你也得描述你判斷關係的目的是為了主張什麼權利比較好。
建議你把手頭有的證據提交，有利於進一步判斷。
3樓：律途笑笑生
一，看下你母親年齡，如果達到法定退休年齡，則會被認定為勞務關係。二，看工作穩定性，是臨時還是長期穩定的，其次看下具體工作內容是不是該公司主要業務組成部分，如果只是臨時性的，則很可能也會被認定為勞務關係。三，看下雙方之間是否存在管理與被管理關係，勞動者是否需要遵守公司規章制度，從你提供內容看看，違反規定，只是下一次用人時候不會優先安排，這個跟普通公司管理規章制度不符。
綜上，個人傾向於勞務關係。
4樓：曉禮
第一， 您參加工作，應該和單位簽訂勞動合同。即使再好的工作，如果單位不和您簽訂勞動合同，您也應該拒絕。因為，勞動合同是對職工權益最好的保障。
如果發生各種勞動爭議，只要您簽訂了勞動合同，就可以通過勞動仲裁等途徑維權。如果沒有勞動合同，您就被動了。
第二， 有些單位不和職工簽訂勞動合同，或者不簽勞動合同但是簽訂勞務合同，這都是不正規的，其根本目的是想規避單位應當承擔的法定責任和義務，到頭來都是對職工不利的。
第三， 您的情況，我認為，就是勞動關係的一種。關於勞動關係和勞務關係之間的關係，我從網際網路上找了一些資料，後邊複製貼上給您。
第四， 我不建議您再繼續這份工作，一是單位不正規，二是您的工資福利待遇可能不高，三是以後遇有其他爭議更難以維權。建議你另找乙個正規單位，規規矩矩簽訂勞動合同，讓單位為您發放工資和繳納社會保險。
第六，一、勞動關係和勞務關係如何區分認定
第七，勞動關係和勞務關係的認定如下：
第八，勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。
第九，勞務關係是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國民法典》。
建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。
第十，《關於確立勞動關係有關事項的通知》
第十一， 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
第十二， (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
第十三， (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
第十四， (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
第十五， 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
第十六， (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
第十七， (二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
第十八， (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄;
第十九， (四)考勤記錄;
第二十， (五)其他勞動者的證言等。
第二十一， 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
第二十二，
第二十三，二、勞務關係和勞動關係的區別
第二十四， 1.勞動關係適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關係則適用《民法典》。
第二十五， 2.勞動關係的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關係的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。
第二十六， 3.在勞動關係中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關係;勞務關係主體之間只存在財產關係，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關係，是平等的關係。
第二十七， 4.勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
第二十八， 5.勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
第二十九， 6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照「勞務報酬所得」應稅專案繳納個人所得稅。
第三十， 7.用人單位解除勞動關係，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關係，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。
第三十一， 8.當發生爭議進行處理時的法律程式不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關係糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。
5樓：餘生
1、勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
2、是否簽訂勞動合同；是否繳納社保。
根據你的描述，符合勞動關係裡面的第一點，但是需要你本人去進一步和單位確認一下為妥。
6樓：抗美平倭
大概率屬於勞動關係！
也就是用人單位實行不定時工作制，你的工作特點符合該情形。
實行不定時工作制，需人社局審批核准。
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