1樓：悟冰
有人還是有一定技巧的，有能力有野心的可以給高待遇，低職位，就是總有公升職空間，不要一步到位。否則極容易跳槽。忠誠度高能力一般的可以高職位低待遇，工資慢慢漲。
2樓：Tim YANG
單獨劃出一片有開發前景的荒地讓其開墾。成了，做股東分錢。不成，把其團隊拆散，挑選有用的人回爐，分配到適用部門或團隊繼續使用。
該名有野心員工如果還有價值，是可塑之才。且肯放低身段重頭再來，就放在身邊鍛鍊培養一段時間再讓其單飛。如果依然狂傲不羈，且甩鍋埋怨多於自我反省的，直接開掉。
3樓：晴唄
馬雲說過：員工離職的原因千千萬，但是有兩點，他覺得很實在。
1、錢沒給到位2、心裡受委屈了。
說起來都懂做起來不一般。
小公司有小公司的做法，大企業也有自己的制度。
核心：留住人才，培養人才。
4樓：冬兒
不斷的滿足他的慾望和追求，懂得他，給他平台，讓他發揮自己的才華，不僅僅是物質上的滿足，精神上的滿足也很重要，讓他有成就感，公司就是他的戰場，盡情發揮。
5樓：木納陽光
碰到能力強員工，只能將績效和利益掛鉤。清晰化和目標化。
如果，是有能力員工，你不給相對應的報酬，別的公司也會給的。如果，別的公司不給，他自己也會出來創業的。所以，你想留住有能力員工，就要將工作任務清晰化，也就是你完成多少任務？
我就給多少報酬。或給多少股份的。
現在很多公司，為了留住有能力員工，通常除了高薪之外，就是期權或股權了。因為，古話都有：千軍易得，一將難求。
其實，有能力員工，他會為公司創造最大效益，如果，沒有相對應福利是留不住員工的。之前有看步步電子成立成長史，就是因為在中山小霸王公司工作段永平先生，因為工作出色，得不相應報酬，才聯合幾個企業骨幹，才出來創辦步步電子。同一樣，許家印先生在房地產公司工作，創造很好經濟效益，也是得不到相應報酬，才出來創辦恆大的。
想用好有能力有野心員工，你就需要提供相應的平台，相對報酬。反正，最後獲最大利潤還是公司。因為，只有員工去創造利益，公司才會給報酬。如果不給相對應報酬，公司是留不住員工。
6樓：小娜娜
有野心的員工，能被你所用，理論上是你有他想要得到的東西，你能滿足他的野心，無論是公升職還是加薪，或者是經驗技術的獲取；這種員工在自身能力比較強的情況下，通常是不好管的。個人認為一下幾點供你參考：
1、用人，首先是要有基本原則，就是人品和底線。在大原則前提下，其他問題可以靈活應對和包容；特別對於有野心還能力強的員工，如果人品不正，那後果不堪設想。一定要做好底層把關。
2、給他在大制度範圍內的靈活度，不做細節要求，讓他的能力更自如發揮；
3、給他他想要且合理的回報。只要與他能力對等，他會給你滿意的答卷。
4、在不斷磨合的過程中，要明確告訴他，只要不破壞大原則、大文化；他的付出會得到應有的匯報。如果太過放大自己，破壞了環境和團隊平衡，那大概率團隊會容不下他。可以重視個人的得失，但個人與團隊，個人與公司放在一起的時候，還是要拎得清主次輕重。
任何人，只要在職場都要清晰一點，成功不一定是你成功，也可能是平台和團隊的成功。不要太過放大自己。
5、這樣的員工通常團隊和公司都是「又愛又恨」，還比較依賴。特別是核心崗位或者業務骨幹，那麼要想公司和團隊不過於被動，一定要做好梯隊建設和人才儲備。只要他知道自己是隨時可能被替代的，自然會收斂一些。
否則，能力和野心會讓他迷失。
7樓：嚴冬
首先，確定是否能力與野心匹配，不匹配也無法約束的放棄；
其次，誠信度和履約能力如何，太差的放棄；適中的制定約束規則合適的留用，不合適的放棄。
如果同時具備能力與野心匹配，誠信度高，有履約能力，這樣的員工就成為了企業的寶。這時就要把這樣的員工看做職業經理人或者合夥人去培養，達成了，就多了乙個夥伴和經理人，這時公司以效益說話，按投資（考慮經營能力部分的利潤分成）分紅。這時，公司及原有股東一定要敞開心懷，不能見利吝惜，要想想如果缺少這樣的員工，那部分多出來的效益是否還能存在？
如果能，那就放棄，另外培養人接替；如果不能，大膽分紅，大膽讓利，多賺出來的就是硬道理（蚊子雖小，也是肉！）！
8樓：人行部
員工這種狀態很正常的，咱們就拿咱們常喊的：雙贏！！您一定聽說過，更何況這兩個字還是咱們企業主說的最多的，對吧？
企業主跟員工是利益共同體（暫時忽略利益分配比例），有這樣的員工其實是好事，因為他們目標明確，堅持不懈，企業主之所以有些不舒服，說是不好管，總提要求。其實根上的原因是：利益面前，企業主的野心要遠大於員工！
（得罪之處請海涵）
供參考，祝財源廣進！
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